aamall

2010年02月13日

面接の極意を得るのはいかがなものか?

就職活動が済んでも面接がなくなるわけではない。

社内の(昇進試験でなく)選抜試験では4回、初級管理職試験で1回、大学院の入学試験で1回、中級管理職の3回の面接を受けている。

今回は中級管理職の面接で(たぶん)4回目。

ある意味のブラックボックスとして、堂々と役員に向けた自身のアピールの場として、人物の確認の場として、面接が行われる。

今回、事前に(上司に)お題を頂き、模擬面接を受けたので、本面接を前に記しておきたい。

過程及び結果については気が向いたらまた書く。




上司から頂いたお題

  • (私の)部署の現状
  • 今後のあり方
  • (私の)直属の上司について
  • 当社について
  • 当社の問題点
現状の(自分を含む)分析、課題の抽出、改善の方向性及び意見・・・これはつきつめるとどんな面接もこのような形になるだろう。人事関係に席を置かれていた方ではないがいいところをついてくれたと思う。

部署の現状について

当社に置いて○○の牽引役として各人が高い意識を持ち切磋琢磨していると感じています。○ヶ月と短いローテーションで担当を変更していますが、馴れ合いの防止ができていると思います。各○○を担当できることは私たちの糧になっております。(肯定

一方、○人いることで、担当者のばらつきが生じているかも知れません。来期に向けて、各人のレベルアップに取り組むとともに、そのばらつきを防止するための仕組を作っています。

当社が新規取引を開始した○○件のうち、○○件については当課担当者が関わっており、新規取引開始に寄与できたと思っています。私は上記のうち○○件でした。(実績の控えめなアピール)

特に私たちのサポートなしに新規取引に注力している管理職もおり、そこが一番の成果と考えています。(実績よりも他が向上した喜び)


今後のあり方について

現有人員を増加することなく、一定のローテーション(他の部署への異動)がいいかと思います。私たちがサポートしすぎて(担当の)依存心が大きくならないよう、今後担当者が仕事をやりやすいようにサポートをする仕組みを整えたいと考えます。また、OFFJT研修を積極的に実施し、当課及び自身が蓄えた知識・事例を発表、検討していきたいと考えます。


直属の上司について

○○長は対外的な折衝を○○長は私たちと同行・指導管理・個別案件に取り組んでおられます。すべてが思い通りになるわけではありませんが私たちの意見を尊重して仕事をさせてもらっております。(悪口は言わない



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当社について


今期は利益を計上でき、また内部留保も厚いため、お客さまから信頼を寄せられていると感じています。そのため仕事がやりやすいです。


当社の問題点


若い社員が多く、彼らをいかの育てていくかが課題だと考えます。現状彼らと接点は多くありませんが、同行訪問などを通じて高い倫理性や規範となる行動を示したいと思います。彼らの目標となり、自分の持っている知識・ノウハウを求めに応じて教えていきたいと思います。

売上のパーヘッドが低いのも問題です。現状人員を減らすだけのオペレーションが確立されていません。大きな改革ではなく、何分、何秒の改善を図りたいと思います。「コンマ秒」の改善が人の振る舞いを変える

(ここで上司から「だからどうする?回答は他部署の批判になるのではないか?との突っ込み」)

ゆえに、当課として○○と○○について担当者ができる限りスムーズに取り組めるよう仕組みを改善中です。(特に人事部門の批判は危険。自分のあり方を通じて改善案を提示する


具体的なエピソードについては省略しているが、面接の骨子はこんな感じの話をするつもり。


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他の役員の方と話をしていたとき、
「がんばってな。まあ理屈ではなく、最後は熱意を示してこい」ってな激励を頂いた。

面接は人対人である。

いろんな極意はあるせよもっとも重要な要素とも思える。

結果はやる前から決まっているかも知れない。

しかし、自身のために、また応援していただける方のためにもがんばりたい。




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blog49 at 00:01│Comments(0)TrackBack(1)clip!人事管理 

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