2010年11月04日
社内研修の理論と方法
外部研修に行かせたり、外部講師を招いたり、様々な方法で人材育成が試みられる。ただ業界のエッセンス的内容になるため、思ったほどの効果が見られないのが現状だろう。
また、現場でOJTプログラムが組まれているが日々の仕事に忙殺されなかなか実施されていない。
必要に応じて社内研修(OFFJT)が行われている。しかしほとんどが各部署に投げられ散発気味。その様な中では大きな効果は望めない。
自分が体系的な社内研修をする上で社内研修について整理しておきたい。
また、現場でOJTプログラムが組まれているが日々の仕事に忙殺されなかなか実施されていない。
必要に応じて社内研修(OFFJT)が行われている。しかしほとんどが各部署に投げられ散発気味。その様な中では大きな効果は望めない。
自分が体系的な社内研修をする上で社内研修について整理しておきたい。
形式
1.座学・講義
講義を行う者(講師)が、研修資料に基づいた講義を行う形式。話に釘付けにする話力を必要とするし、資料も興味深いものにする必要があるだろう。
2.ロールプレイング
多少の講義を必要とするが、営業や接客など仕事のシミュレーションとしてのロールプレイングを行う。仮想を経験することで実務に生かしていく。
3.グループディスカッション
自分だけでなく、まわりの同僚との討論を通じて課題に対する一定の回答を出す方法。答えそのものではなく、問題解決の過程を学ぶ目的もある。
4.ケーススタディ
一定の詳細な資料や課題が与えられ、それに対して答えを出していく方法。一人で課題を解決するだけでなく、2.や3.の方法がとられる。ケーススタディは慶応ビジネススクールが販売しているくらいなので作りこみに結構時間がかかるのが難点。また答えそのものは示さないケースが多く、またそれがも目的ではない。
1.〜4.が研修の基本となり、これらが目的に沿って組み合わされる。
社内研修で求めらるもの
研修で上層部が求めるのは当然会社にとって有用な人材が育成されることである。一方で受講者が求めるのは、切迫した、今ある課題を解決することである。
社内研修のアンケートをとって最も多い回答が「研修者のロールプレイングが見たかった」、「経験談をもっと聞きたかった」、「○○の場合どうすればいいか見たかった」など圧倒的に「答え・解答例」が求められる。
実際には「現場に答えや解答例は無数にあって」これ一つということに限定はできない。
でもやっぱり何年か見ていると例でもいいので答えを欲しがっている。
OJTは十分か?
「あんなテーマでなく、○○をやらなくてはいけない。現在の若者は聞く力が不足しているしそういうテーマでやって欲しい」お叱りを頂いたけれども、私テー マを決定していないし、研修者(講師)のアドバイザーに過ぎない。営業などは実地で学ぶ部分も多い。この種のお叱りにはOJTが十分でないことの証左にも なっている。
日々の忙殺があるにせよ、長いスパンで見ると当面の手取り足取りやじょじょに任せていくプロセスが必要かなと思う。
御社のベストプラクティスを見せることができているか?
以前に優秀な成績をあげた人に話をしてもらったことがあるが、冗長で単なる自慢話になってしまった。なかなかこのへんは練りこみが足りない。自分の行動をベストプラクティスへ昇華するのには結構工夫が必要だ。
ケース・スタディ 日本企業事例集―世界のビジネス・スクールで採用されている
著者:ハーバード・ビジネス・スクール
ダイヤモンド社(2010-06-04)
販売元:Amazon.co.jp
クチコミを見る
ロールプレイングやグループディスカッションの注意点
当社のことだけれど、適当にグループを作って、グループの何班が発表する。議論になれていない者ばかりだし、中心とする数人でガリガリとムリヤリ答えを出す。ロールプレイングもなんか馴れ合い感たっぷり。
上記を行うときはファシリテーターみたいな経験豊かな人間がついている必要がある。 何人かの講師の打ち合わせですらファシリテートを必要としたくらいなので実際に私が講師をするなら他の手伝いが必要だなあと思う。それだけ投入する講師の数も増える。
体系化された社内研修
研修はしょっちゅう散発で行われているので、いったい「いつ、誰に(どの層に)、どのような」研修が行われているか把握されていない。それらがすくえてないない部分(と言ってもかなり穴は多いが)に力を入れていく必要がある。
それだけに一回でプログラムを終わらせるのではなく、シリーズとして完結する必要がある。またある部分はある部署になど協力を求める必要がある。
レビュー
社内研修ってのは厳しくしようと馴れ合いなので、シビアなアンケートってのはとらない。外部講師なら呼ばないだけだど、社内講師は会社にい続ける。
研修としての受講者の満足度やその後の行動に役に立ったか否か?内容は十分だったか?シビアなレビューや効果測定が必要だ。前と後の確認をするのは当然なんだけど。無記名だとちゃんと厳しいアンケート書くやつがいる。
カークパトリックの四段階評価
反応・・・満足したか
学習・・・理解したか
行動・・・活用できたか
業績・・・業績に貢献したか
教育はソフトである
しっかりした企業の教育はしっかりしてる。以前に前年の受講者が翌年の講師になるというスキームを作った。テーマは時代にそぐっていたが、だんだんそぐわなくなってきている。さらにスキームも劣化してきている。
教育がソフトであるならばバージョンアップする必要がある。スキームか?内容か?テーマか?
教育ですべての企業の業績が上がるとは思えないが、教育がなければ文化も育まれない。文化がなければ発展もないんじゃね?
インストラクションデザイン
ソフトだけにリリース時の目的、その効果などなどデザインが要求される。○○委員会とか作っているが、そういうアウトプットは出てきたことがない。
ここはケチるな
教育投資を自主勉強会となずけて残業代をケチったり、お茶代すら出さない企業は本質的に教育を甘く見ている。そこはケチるな。
まだ、下書きなので今回はここまで。
企業内人材育成入門
著者:中原 淳
ダイヤモンド社(2006-10-20)
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1.座学・講義
講義を行う者(講師)が、研修資料に基づいた講義を行う形式。話に釘付けにする話力を必要とするし、資料も興味深いものにする必要があるだろう。
2.ロールプレイング
多少の講義を必要とするが、営業や接客など仕事のシミュレーションとしてのロールプレイングを行う。仮想を経験することで実務に生かしていく。
3.グループディスカッション
自分だけでなく、まわりの同僚との討論を通じて課題に対する一定の回答を出す方法。答えそのものではなく、問題解決の過程を学ぶ目的もある。
4.ケーススタディ
一定の詳細な資料や課題が与えられ、それに対して答えを出していく方法。一人で課題を解決するだけでなく、2.や3.の方法がとられる。ケーススタディは慶応ビジネススクールが販売しているくらいなので作りこみに結構時間がかかるのが難点。また答えそのものは示さないケースが多く、またそれがも目的ではない。
1.〜4.が研修の基本となり、これらが目的に沿って組み合わされる。
社内研修で求めらるもの
研修で上層部が求めるのは当然会社にとって有用な人材が育成されることである。一方で受講者が求めるのは、切迫した、今ある課題を解決することである。
社内研修のアンケートをとって最も多い回答が「研修者のロールプレイングが見たかった」、「経験談をもっと聞きたかった」、「○○の場合どうすればいいか見たかった」など圧倒的に「答え・解答例」が求められる。
実際には「現場に答えや解答例は無数にあって」これ一つということに限定はできない。
でもやっぱり何年か見ていると例でもいいので答えを欲しがっている。
OJTは十分か?
「あんなテーマでなく、○○をやらなくてはいけない。現在の若者は聞く力が不足しているしそういうテーマでやって欲しい」お叱りを頂いたけれども、私テー マを決定していないし、研修者(講師)のアドバイザーに過ぎない。営業などは実地で学ぶ部分も多い。この種のお叱りにはOJTが十分でないことの証左にも なっている。
日々の忙殺があるにせよ、長いスパンで見ると当面の手取り足取りやじょじょに任せていくプロセスが必要かなと思う。
御社のベストプラクティスを見せることができているか?
以前に優秀な成績をあげた人に話をしてもらったことがあるが、冗長で単なる自慢話になってしまった。なかなかこのへんは練りこみが足りない。自分の行動をベストプラクティスへ昇華するのには結構工夫が必要だ。
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ロールプレイングやグループディスカッションの注意点
当社のことだけれど、適当にグループを作って、グループの何班が発表する。議論になれていない者ばかりだし、中心とする数人でガリガリとムリヤリ答えを出す。ロールプレイングもなんか馴れ合い感たっぷり。
上記を行うときはファシリテーターみたいな経験豊かな人間がついている必要がある。 何人かの講師の打ち合わせですらファシリテートを必要としたくらいなので実際に私が講師をするなら他の手伝いが必要だなあと思う。それだけ投入する講師の数も増える。
体系化された社内研修
研修はしょっちゅう散発で行われているので、いったい「いつ、誰に(どの層に)、どのような」研修が行われているか把握されていない。それらがすくえてないない部分(と言ってもかなり穴は多いが)に力を入れていく必要がある。
それだけに一回でプログラムを終わらせるのではなく、シリーズとして完結する必要がある。またある部分はある部署になど協力を求める必要がある。
レビュー
社内研修ってのは厳しくしようと馴れ合いなので、シビアなアンケートってのはとらない。外部講師なら呼ばないだけだど、社内講師は会社にい続ける。
研修としての受講者の満足度やその後の行動に役に立ったか否か?内容は十分だったか?シビアなレビューや効果測定が必要だ。前と後の確認をするのは当然なんだけど。無記名だとちゃんと厳しいアンケート書くやつがいる。
カークパトリックの四段階評価
反応・・・満足したか
学習・・・理解したか
行動・・・活用できたか
業績・・・業績に貢献したか
教育はソフトである
しっかりした企業の教育はしっかりしてる。以前に前年の受講者が翌年の講師になるというスキームを作った。テーマは時代にそぐっていたが、だんだんそぐわなくなってきている。さらにスキームも劣化してきている。
教育がソフトであるならばバージョンアップする必要がある。スキームか?内容か?テーマか?
教育ですべての企業の業績が上がるとは思えないが、教育がなければ文化も育まれない。文化がなければ発展もないんじゃね?
インストラクションデザイン
ソフトだけにリリース時の目的、その効果などなどデザインが要求される。○○委員会とか作っているが、そういうアウトプットは出てきたことがない。
ここはケチるな
教育投資を自主勉強会となずけて残業代をケチったり、お茶代すら出さない企業は本質的に教育を甘く見ている。そこはケチるな。
まだ、下書きなので今回はここまで。
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著者:中原 淳
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