人事管理
2018年12月01日
高齢化部署での働き方を考える
雇用延長で会社に60代が跋扈するようになって数年。「ほかの会社ではどうしているのかなあ」と考えながら、当社の高齢化を実感している。
10年前
・60代なんて会社にいなかった。
・役職定年(50代で役職剥奪)はあったけれども、役職定年前の給料の7割程度は確保された。
現在
・全社員数の3%程度が60代。私がいる部署の30%が60代。残りは50代。私だけが40代。
・50代は役職定年前の6割程度の給料は確保される。
・60代は50代の5割程度。一般的な契約社員なみ。
・50歳で700万の年収であったなら、56歳で500万、60歳で250万のイメージ。
・役員に近いところまでいかないと年収の激減は避けられない。
まわりにいる60代の特徴
・自分の仕事の範囲をはせまくて明確
事務職の仕事の範囲ははっきりしない。都度割り振ることも多いのだけれど、「それは俺の仕事じゃない」、「これは管理職のやるべきこと」新しいこと、考えるべきことはしない。させらるのは嫌いだが、首を突っ込むのは好き。
・他人の仕事の落ち度が最高のつまみ
他人の仕事の落ち度が見つかったとき「やったあっ」と声をあげた60代。
他人の落ち度で自分が上がることはないのだけれど、落ち度は元気の源泉。
・病気・年金・ヤフージャパン
病気・年金の話題はデフォルト。いい加減な医学知識を披露しつつ、みんなでトピックスを眺めているかのようにニュース記事を前ふりなくふってくる。話かけられた方は何を言っているのかさっぱりわからない。
・プライドは高いが、なりふりかまわない
「自身の車で行ったのでガソリン代(1000円弱)はくれるべきだ」と怒り狂って、「金が欲しくて言っているんじゃない!」とまた怒り狂う。
・責任のある仕事はしたがらない
責任がある仕事でミスをしたとしても、はく奪する役職も、減給する給与もないので、気にする必要はないと思うのであるが、責任があると見える仕事はしない。
・自慢話
昔話、仕事以外の話を始めるととまらない。
おじさんたちはどうしても自分が「一番えらかったときの役職」を基準に考えてしまう。
仕事のわりふりは自分が決め、話題は自分に合わせてくれることを期待する。
今までは「いつか昇進できるだろう」との期待から、上司の横暴に耐えてきたのだ。本来、横暴はしまいと思うところだが、昇進の期待がなくなった以上、横暴に振る舞いすこしばかりのプライドを維持するしかない。
同僚にあなどられることがないよう「自分の仕事は難しい仕事」とアピールしつつ、役員や上司の文句を言う。
「俺は日給○○千円なんだから」と、その日給で懸命に働く女性をかえりみることなく堂々と仕事をしない。
ちょっとでも仕事があると「忙しい、忙しい」とことさらアピールする。
支社においても使いにくいので、どうしても本社各部署に割り振られる。
私の部署は総本山。
「さすがです!、どうしましょう?やっぱり〇〇さんは頼りになる」と持ち上げればいいのだけれど、上記の塩梅では持ち上げるのは難しい。
第一私はそんな人間できてない。
この3年半の私。
異動になった当初は、仕事を教えてもらう立場なので、徹底的に黙って対応していた。「こいつは反抗しないやつだ」と調子にのられ、些細なミスでもあげつらわれたけれども、些細かどうかの判断がつかない間は耐えた。
2年目には、業務が一通りわかり、相手の性格も十分把握できたので、気持ちの上ではファイティングポーズ。くだらないことは無視した。その時々につけられた難癖を記録した。
その間ややこしい連中は退職を迎え、少しづつ、じじい連合は縮小した。
次に難癖をつけられた瞬間、「なんくせをつけられても、変える気はありません」と徹底抗戦。別室で平行線。相手からは「人事部で白黒つけようっ、あなた(私)の評価に傷つくぞっ」と恫喝された。
「何を白黒つけるのかはしらないが、人事部でもどこでもいきましょうっ」と階段をともにおりていくうちに相手のトーンがダウンした。人事部という言葉に「しゅんとなる」ことでも期待したのだろう。最後は相手が人事部へいきたがらなかった。
そうこうしているうちに相手の送別会になった。そこでも私に自分の説教していた。
内容は忘れたが最後まであきれた。
現在はほとんど部署に来たのが私より後の人。
最初に役割と仕事の範囲を明確にしている。あまりにもひどい発言には最初から(プライドには配慮しながら)注意している。
自分には権限がないけれども、50代後半、60代を雇用する時には下記に注意したい。
・同一の仕事を長くさせない
「その人がいないと困る」状態は必ず増長を生む。その業務を握りこみ、自分だけの仕様に変更する。みんながやりやすい仕事ではなく、自分がしやすい仕事にする。後を引き継ぐ人がたいへんなので、自分仕様にさせないこと。
・ローテーション
ローテーションは必然的に協力を必要とする。自分がやる可能性のある業務にはケチがつけにくい。上記の握りこみ防止。
・評価に目いっぱい差をつける
昇格・昇進がなくなった以上、金銭で評価する以外にない。金銭で人は動かないというが、評価を対価とする以外は方法はない。
・時短勤務や週休3日とかを普通にする
ホワイトカラーで考えることが嫌で、パソコンが苦手なんてことになるとやることは限らられる。一方で「有休は大義がないととれない」世代なのでなんとも暇そうで、とはいえ暇そうに見えるのを嫌がる。ワークシェアの側面が強いのだから、 時短や勤務日を減らしても問題はない。いや休んでくれ。給料はそのままで構わない企業なんてな多いはずだ。
何十年も貫いたスタイル、培った性格はなおしようがない。人生の先輩である。
変えるべきはシステムであり、変わるべきは上司である。実際の高齢者雇用は甘くない。
10年前
・60代なんて会社にいなかった。
・役職定年(50代で役職剥奪)はあったけれども、役職定年前の給料の7割程度は確保された。
現在
・全社員数の3%程度が60代。私がいる部署の30%が60代。残りは50代。私だけが40代。
・50代は役職定年前の6割程度の給料は確保される。
・60代は50代の5割程度。一般的な契約社員なみ。
・50歳で700万の年収であったなら、56歳で500万、60歳で250万のイメージ。
・役員に近いところまでいかないと年収の激減は避けられない。
まわりにいる60代の特徴
・自分の仕事の範囲をはせまくて明確
事務職の仕事の範囲ははっきりしない。都度割り振ることも多いのだけれど、「それは俺の仕事じゃない」、「これは管理職のやるべきこと」新しいこと、考えるべきことはしない。させらるのは嫌いだが、首を突っ込むのは好き。
・他人の仕事の落ち度が最高のつまみ
他人の仕事の落ち度が見つかったとき「やったあっ」と声をあげた60代。
他人の落ち度で自分が上がることはないのだけれど、落ち度は元気の源泉。
・病気・年金・ヤフージャパン
病気・年金の話題はデフォルト。いい加減な医学知識を披露しつつ、みんなでトピックスを眺めているかのようにニュース記事を前ふりなくふってくる。話かけられた方は何を言っているのかさっぱりわからない。
・プライドは高いが、なりふりかまわない
「自身の車で行ったのでガソリン代(1000円弱)はくれるべきだ」と怒り狂って、「金が欲しくて言っているんじゃない!」とまた怒り狂う。
・責任のある仕事はしたがらない
責任がある仕事でミスをしたとしても、はく奪する役職も、減給する給与もないので、気にする必要はないと思うのであるが、責任があると見える仕事はしない。
・自慢話
昔話、仕事以外の話を始めるととまらない。
おじさんたちはどうしても自分が「一番えらかったときの役職」を基準に考えてしまう。
仕事のわりふりは自分が決め、話題は自分に合わせてくれることを期待する。
今までは「いつか昇進できるだろう」との期待から、上司の横暴に耐えてきたのだ。本来、横暴はしまいと思うところだが、昇進の期待がなくなった以上、横暴に振る舞いすこしばかりのプライドを維持するしかない。
同僚にあなどられることがないよう「自分の仕事は難しい仕事」とアピールしつつ、役員や上司の文句を言う。
「俺は日給○○千円なんだから」と、その日給で懸命に働く女性をかえりみることなく堂々と仕事をしない。
ちょっとでも仕事があると「忙しい、忙しい」とことさらアピールする。
支社においても使いにくいので、どうしても本社各部署に割り振られる。
私の部署は総本山。
「さすがです!、どうしましょう?やっぱり〇〇さんは頼りになる」と持ち上げればいいのだけれど、上記の塩梅では持ち上げるのは難しい。
第一私はそんな人間できてない。
この3年半の私。
異動になった当初は、仕事を教えてもらう立場なので、徹底的に黙って対応していた。「こいつは反抗しないやつだ」と調子にのられ、些細なミスでもあげつらわれたけれども、些細かどうかの判断がつかない間は耐えた。
2年目には、業務が一通りわかり、相手の性格も十分把握できたので、気持ちの上ではファイティングポーズ。くだらないことは無視した。その時々につけられた難癖を記録した。
その間ややこしい連中は退職を迎え、少しづつ、じじい連合は縮小した。
次に難癖をつけられた瞬間、「なんくせをつけられても、変える気はありません」と徹底抗戦。別室で平行線。相手からは「人事部で白黒つけようっ、あなた(私)の評価に傷つくぞっ」と恫喝された。
「何を白黒つけるのかはしらないが、人事部でもどこでもいきましょうっ」と階段をともにおりていくうちに相手のトーンがダウンした。人事部という言葉に「しゅんとなる」ことでも期待したのだろう。最後は相手が人事部へいきたがらなかった。
そうこうしているうちに相手の送別会になった。そこでも私に自分の説教していた。
内容は忘れたが最後まであきれた。
現在はほとんど部署に来たのが私より後の人。
最初に役割と仕事の範囲を明確にしている。あまりにもひどい発言には最初から(プライドには配慮しながら)注意している。
自分には権限がないけれども、50代後半、60代を雇用する時には下記に注意したい。
・同一の仕事を長くさせない
「その人がいないと困る」状態は必ず増長を生む。その業務を握りこみ、自分だけの仕様に変更する。みんながやりやすい仕事ではなく、自分がしやすい仕事にする。後を引き継ぐ人がたいへんなので、自分仕様にさせないこと。
・ローテーション
ローテーションは必然的に協力を必要とする。自分がやる可能性のある業務にはケチがつけにくい。上記の握りこみ防止。
・評価に目いっぱい差をつける
昇格・昇進がなくなった以上、金銭で評価する以外にない。金銭で人は動かないというが、評価を対価とする以外は方法はない。
・時短勤務や週休3日とかを普通にする
ホワイトカラーで考えることが嫌で、パソコンが苦手なんてことになるとやることは限らられる。一方で「有休は大義がないととれない」世代なのでなんとも暇そうで、とはいえ暇そうに見えるのを嫌がる。ワークシェアの側面が強いのだから、 時短や勤務日を減らしても問題はない。いや休んでくれ。給料はそのままで構わない企業なんてな多いはずだ。
何十年も貫いたスタイル、培った性格はなおしようがない。人生の先輩である。
変えるべきはシステムであり、変わるべきは上司である。実際の高齢者雇用は甘くない。
2014年12月06日
一歩先行く昇格昇進小論文
弁護士さんとお話をした。
「経験の浅い弁護士さんはディベートが上手なんです。でもね、裁判は判決も訴状もすべて文章じゃないですか。ですから文章の上手な弁護士さんが優秀だと思うんです。話すことはできても文章にできない。思考の整理ができない。つまり論理的ではないということなんですね。」
・・・私は論理的ですが、おっちょこちょいなところもありますが、明るい人間です。・・・・
そういう文章を見てぞっとする。「〜が、〜が、」は接続詞に置き換えると「しかし+しかし」である。
否定の否定。さっぱりわからない。
・・そういう文章を見てぞっとすることがありますが、「〜が、〜が」は接続詞に置き換えると「しかし+しかし」なので、否定の否定となり、さっぱりわからない。・・・
・・・長い・・・。「ですます調とである調」の混在。そして切らない文章の典型。
多くの人がなぜ国語を学ぶのかをわからないまま、試験で高い点数をめざす。
語学の勉強は「相手の言っていることを理解し、自分の言いたいことを伝えること」が目的だと考えている。
国語なら勉強しなくてもある程度わかるからこそ目的を見失う。
わからない英語の方が目的に対し真摯に勉強したのではないだろうか?
Twitterをやる人は、感情の吐露、感想にとどまっていないだろうか?
もし、伝えるための文章を書くならば、自身のTwitterをまとめてみるとよいと思う。文章をまとめと、重複を省く必要があるし、接続詞を使う必要がある。
文章がうまくなる方法は添削してもらうことだ。しかし、会社の上司が文章のうまい人とは限らない。単純に間違いだけを探す人やいいまわしだけにこだわる人、知っていることを前面に押し出そうとする人が多い。
相手の言っていることはなんなのか?これが小論文の設問だ。それに対し自分が考えたことや言いたいことを表現することが昇格・昇進試験における回答である。
会社の中でよほど珍しい部署をわたり歩いていない限り、回答そのものに大差はない。
ではどこで差がつくか?
業務上、文章を添削することがある。よく聞くと問題の回答はある。
それらを文章に落とす力が足りない。整理ができない。
英語の問題ならば、必死に設問を理解しようとする。
そして回答は接続詞を正しく使い、長い文章にはならないはずだ。
日本語だとダラダラと思考の垂れ流しになる。
文章の長さや接続詞、それらの使い方にあやまりのない、「読みやすさ」で差がつく。
一歩先行く時間があるならば、本を読んで要旨をまとめるといいだろう。これが論文の基本だ。
新書を800字にまとめるのははじめしんどいが、意図をくみ取り文章に落とす。
この効果は大きいと思う。
「経験の浅い弁護士さんはディベートが上手なんです。でもね、裁判は判決も訴状もすべて文章じゃないですか。ですから文章の上手な弁護士さんが優秀だと思うんです。話すことはできても文章にできない。思考の整理ができない。つまり論理的ではないということなんですね。」
・・・私は論理的ですが、おっちょこちょいなところもありますが、明るい人間です。・・・・
そういう文章を見てぞっとする。「〜が、〜が、」は接続詞に置き換えると「しかし+しかし」である。
否定の否定。さっぱりわからない。
・・そういう文章を見てぞっとすることがありますが、「〜が、〜が」は接続詞に置き換えると「しかし+しかし」なので、否定の否定となり、さっぱりわからない。・・・
・・・長い・・・。「ですます調とである調」の混在。そして切らない文章の典型。
多くの人がなぜ国語を学ぶのかをわからないまま、試験で高い点数をめざす。
語学の勉強は「相手の言っていることを理解し、自分の言いたいことを伝えること」が目的だと考えている。
国語なら勉強しなくてもある程度わかるからこそ目的を見失う。
わからない英語の方が目的に対し真摯に勉強したのではないだろうか?
Twitterをやる人は、感情の吐露、感想にとどまっていないだろうか?
もし、伝えるための文章を書くならば、自身のTwitterをまとめてみるとよいと思う。文章をまとめと、重複を省く必要があるし、接続詞を使う必要がある。
文章がうまくなる方法は添削してもらうことだ。しかし、会社の上司が文章のうまい人とは限らない。単純に間違いだけを探す人やいいまわしだけにこだわる人、知っていることを前面に押し出そうとする人が多い。
相手の言っていることはなんなのか?これが小論文の設問だ。それに対し自分が考えたことや言いたいことを表現することが昇格・昇進試験における回答である。
会社の中でよほど珍しい部署をわたり歩いていない限り、回答そのものに大差はない。
ではどこで差がつくか?
業務上、文章を添削することがある。よく聞くと問題の回答はある。
それらを文章に落とす力が足りない。整理ができない。
英語の問題ならば、必死に設問を理解しようとする。
そして回答は接続詞を正しく使い、長い文章にはならないはずだ。
日本語だとダラダラと思考の垂れ流しになる。
文章の長さや接続詞、それらの使い方にあやまりのない、「読みやすさ」で差がつく。
一歩先行く時間があるならば、本を読んで要旨をまとめるといいだろう。これが論文の基本だ。
新書を800字にまとめるのははじめしんどいが、意図をくみ取り文章に落とす。
この効果は大きいと思う。
2012年11月14日
昇格・昇進試験の小論文(事前提出)
事前提出小論文の指導(人事からの)丸投げを受け、その指導内容をログとして残しておきたい。
事前提出と言っても、その後面接がセットとなっているため、昇進・昇格を目指すものの言葉でなければならない。
いっそ、すべて書いてあげる方が楽なんだけれども、面接で破綻・ギャップ・失望とならないためにも私の考えるスキームを紹介したい。
続きを読む
事前提出と言っても、その後面接がセットとなっているため、昇進・昇格を目指すものの言葉でなければならない。
いっそ、すべて書いてあげる方が楽なんだけれども、面接で破綻・ギャップ・失望とならないためにも私の考えるスキームを紹介したい。
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2012年10月03日
たくさんの部下を持つ その1
前ぶれなく辞令がおりて、昨日までと何の関連もない部署に異動するのは当社の慣例である。
人事課長に聞いても「オレのところにはすでに決定済で下りてきた」と。
というわけで、昇進を伴うことなくほとんど部下なしの専門職から、もっとも多い部署の営業職の管理職になった。それは間に何人か管理職はいるが、10人ばかりの部下が急にできた。
それを嫌とかいいとかいっている暇はない。
だから、たくさんの部下を持つということに取り組むことになった。続きを読む
人事課長に聞いても「オレのところにはすでに決定済で下りてきた」と。
というわけで、昇進を伴うことなくほとんど部下なしの専門職から、もっとも多い部署の営業職の管理職になった。それは間に何人か管理職はいるが、10人ばかりの部下が急にできた。
それを嫌とかいいとかいっている暇はない。
だから、たくさんの部下を持つということに取り組むことになった。続きを読む
2012年09月15日
5分間マネージャー
役職が同じなのに、異動したら直接の部下が10人、間接的な部下を含めればもう一クラス分なんてことが会社である。
もちろん、自分と部下の間にまた管理職がいるのだけれど、その管理職への指示は大方、「これをしろ、こうしろ、こうするな」であって、根っこのところを若い社員に伝えることができない。
部下たちみんなにこと細かく話している時間がない。
でも部下たちも「知りたい」欲求は強い。説明できる商品が欲しい。自信はない。
だからこそ、5分間だけ、「おーい、やるぞ」
説教ではない。会議や勉強会ってほどかたくない。私はタイマーをセットする。
1分間マネジャー―何を示し、どう褒め、どう叱るか!
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もちろん、自分と部下の間にまた管理職がいるのだけれど、その管理職への指示は大方、「これをしろ、こうしろ、こうするな」であって、根っこのところを若い社員に伝えることができない。
部下たちみんなにこと細かく話している時間がない。
でも部下たちも「知りたい」欲求は強い。説明できる商品が欲しい。自信はない。
だからこそ、5分間だけ、「おーい、やるぞ」
説教ではない。会議や勉強会ってほどかたくない。私はタイマーをセットする。
1分間マネジャー―何を示し、どう褒め、どう叱るか!
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2012年02月02日
ここ10年間の昇進・昇格を分析しました
昇進・昇格は権力者の考えなどいろいろな要素が影響するけれど、10年も眺めるとある傾向が出る。
総論
総論
- 同じ実力と判断されれば年齢の高い者が有利
- 同じ実力と判断されればその職位に早くなった者が有利
- 係長から課長代理になれるのはだいたい60%
- 課長代理から課長になれたのはだいたい60%
- ゆえに係長から課長になれる確率はだいたい40% ここ数年は30%
- 年功を否定する人でも年齢・職位の在職年数などで納得している
2011年10月07日
上司のあがき(ゲゲゲの編)
彼女は私と同時に異動してきた。こちらも仕事の全貌がわからない。
部下なので知らぬというわけにもいかぬ。
学歴はいいらしい。
蚊の鳴く声で挨拶し、知らないうちに帰っていく。
彼女にはひそかにあだ名をつけた。
「ゲゲゲの・・・」
女房としなかったのは、松下某をイメージされては困るからだ。 「ゲゲゲの・・・」水木しげるの描く一般人の様相だったからだ。
仄暗い水の底から・・・そんなさみしげな・・・・続きを読む
部下なので知らぬというわけにもいかぬ。
学歴はいいらしい。
蚊の鳴く声で挨拶し、知らないうちに帰っていく。
彼女にはひそかにあだ名をつけた。
「ゲゲゲの・・・」
女房としなかったのは、松下某をイメージされては困るからだ。 「ゲゲゲの・・・」水木しげるの描く一般人の様相だったからだ。
仄暗い水の底から・・・そんなさみしげな・・・・続きを読む
2011年02月22日
今年こそ昇進・昇格試験に受かる・・・意外な結末
昇格・昇進試験が終わった。
今後の昇格・昇進に試験はない。
今年は本命視されていた。受かることは受かった。
ここ数年の傾向として
通知を受ける前に、何人かから耳打ちを受けていた。ゆえに通知を受けたことに驚きはなかった。やっと済んだ。
しかし、意外なことが起こりびっくりした。
管理職の心得―リーダーシップを立体的に鍛える
著者:大島 洋
ダイヤモンド社(2010-02-05)
販売元:Amazon.co.jp
クチコミを見る
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今後の昇格・昇進に試験はない。
今年は本命視されていた。受かることは受かった。
ここ数年の傾向として
- 管理職としての年数の長い者
- 長いものの中でも年齢が若すぎない者
通知を受ける前に、何人かから耳打ちを受けていた。ゆえに通知を受けたことに驚きはなかった。やっと済んだ。
しかし、意外なことが起こりびっくりした。
管理職の心得―リーダーシップを立体的に鍛える
著者:大島 洋
ダイヤモンド社(2010-02-05)
販売元:Amazon.co.jp
クチコミを見る
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2011年02月13日
今年こそ昇進・昇格試験に受かるための面接
またこの時期に面接のエントリを書いているということは昨年は落ちたということである。今日時点で結果は出ていないし、歯が痛くて骨まで削るという一週間。いかがお過ごしですか。そうですか、健康なら何よりです。
今年は人事権を持つ人が変わり、昇進・昇格試験全体の趣が変わったのでメモしておきたい。
続きを読む
今年は人事権を持つ人が変わり、昇進・昇格試験全体の趣が変わったのでメモしておきたい。
- これまでは、年齢が高いものが比較的優位であった。
- 社内力学的なものは残っている。
- 筆記試験自体にかなりの下駄を履かせているようだった。
- 年齢序列で昇進した人の問題がじょじょに浮き彫りになってきた。
続きを読む
2011年01月18日
今年こそ昇進・昇格試験に受かるための10の秘訣
あけましておめでとうございます。今年も昇進・昇格試験を受けなくてはいけないので、もう試験はいいじゃないかと気概を持って、成績よりも「一番に退出すること」をめざしオンリーワンのナンバーワンになりました。
何年も昇進・昇格試験の筆記・小論文に受かっている私。そろそろパワーゲームに参加すべきか否か島耕作的に悩みつつ、あれだけモテりゃいいよなと余分なことばかり考えています。
今年も無事ぶっちぎりの一番で退出でき、元上司の監督官は苦笑い。「いつも通り受かりますよ」不敵な笑みを浮かべて今年もその反省とプロセスを明かします。続きを読む
何年も昇進・昇格試験の筆記・小論文に受かっている私。そろそろパワーゲームに参加すべきか否か島耕作的に悩みつつ、あれだけモテりゃいいよなと余分なことばかり考えています。
今年も無事ぶっちぎりの一番で退出でき、元上司の監督官は苦笑い。「いつも通り受かりますよ」不敵な笑みを浮かべて今年もその反省とプロセスを明かします。続きを読む
2010年11月04日
社内研修の理論と方法
外部研修に行かせたり、外部講師を招いたり、様々な方法で人材育成が試みられる。ただ業界のエッセンス的内容になるため、思ったほどの効果が見られないのが現状だろう。
また、現場でOJTプログラムが組まれているが日々の仕事に忙殺されなかなか実施されていない。
必要に応じて社内研修(OFFJT)が行われている。しかしほとんどが各部署に投げられ散発気味。その様な中では大きな効果は望めない。
自分が体系的な社内研修をする上で社内研修について整理しておきたい。
続きを読む
また、現場でOJTプログラムが組まれているが日々の仕事に忙殺されなかなか実施されていない。
必要に応じて社内研修(OFFJT)が行われている。しかしほとんどが各部署に投げられ散発気味。その様な中では大きな効果は望めない。
自分が体系的な社内研修をする上で社内研修について整理しておきたい。
続きを読む
2010年10月26日
新卒一括採用をやめるために会社がすべきいくつかのこと
会社が社会貢献できるとすれば、それは「雇用」である。
利益を上げて法人税をたくさん払えばそれも社会や地域への貢献かもしれないが、極端に言うと一人の会社が利益を上げたり、ブラックと呼ばれ、人を使い捨てればやはり社会や地域への貢献とは言いがたい。
利益を上げつつ雇用を広げ、良好な労働環境を提供する。これが社会貢献であり、どっかの阿呆が「内部留保を取り崩して雇用(派遣社員)を守れ!」※というのとは違う。
※内部留保というのは、現金が金庫に眠っているという意味ではなく、企業が持つ資産(売掛金・建物・土地)が自己資本(利益の蓄積や資本金)でまかなわれているだけ
続きを読む
利益を上げて法人税をたくさん払えばそれも社会や地域への貢献かもしれないが、極端に言うと一人の会社が利益を上げたり、ブラックと呼ばれ、人を使い捨てればやはり社会や地域への貢献とは言いがたい。
利益を上げつつ雇用を広げ、良好な労働環境を提供する。これが社会貢献であり、どっかの阿呆が「内部留保を取り崩して雇用(派遣社員)を守れ!」※というのとは違う。
※内部留保というのは、現金が金庫に眠っているという意味ではなく、企業が持つ資産(売掛金・建物・土地)が自己資本(利益の蓄積や資本金)でまかなわれているだけ
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2010年07月24日
人材育成に関する7つの間違い
「人材育成が大事です!」とよく聞く。
通信教育や集合研修なんかも何度も行っているが、体系的でないためその効果が見られない。
現場ではOJT計画を提出し、かなり力を入れてやっているように見えなくもない。続きを読む
通信教育や集合研修なんかも何度も行っているが、体系的でないためその効果が見られない。
現場ではOJT計画を提出し、かなり力を入れてやっているように見えなくもない。続きを読む
2010年06月02日
雇用延長が若者を搾取する
定年・・・即・・・採用・・・の知らせを見ることが多くなった。
高年齢者等の雇用の安定等に関する法律一部を改正する法律の概要
を見ると、年金が満額支給される65歳まで、できる限り働いていただくよう法律で定められいる。
給料は半分以下で、契約社員的性質を持つとはいえ、定年後の採用は能力の低下や責任感の欠如を伴う。
長く勤務していただいた方だし、希望する場合は再雇用する方が(次の就職先を探してあげるより)楽なのだけれど。
こんな話がある。
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高年齢者等の雇用の安定等に関する法律一部を改正する法律の概要
を見ると、年金が満額支給される65歳まで、できる限り働いていただくよう法律で定められいる。
給料は半分以下で、契約社員的性質を持つとはいえ、定年後の採用は能力の低下や責任感の欠如を伴う。
長く勤務していただいた方だし、希望する場合は再雇用する方が(次の就職先を探してあげるより)楽なのだけれど。
こんな話がある。
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2010年02月22日
残念な面接の結果をお知らせします
今年の昇進試験があり、競争倍率何倍かの試験は通過した。と言っても試験一発勝負というわけではなく、
それまでの累積点+人事考課など+筆記・小論文試験の点数+
+(職位在籍年数)
というところなので、ある程度結果は読めていた。
(職位在籍年数)というのを( )にしたのは明文化されていないルールだから。一次で敗退した人の結果(一次敗退者には試験の点数等が開示される)を見た限り、その裏ルールがないと敗退する理由がないからで、妥当な推測と思われる。
結果的に面接で落ちました。ありがとうございました。続きを読む
それまでの累積点+人事考課など+筆記・小論文試験の点数+
+(職位在籍年数)
というところなので、ある程度結果は読めていた。
(職位在籍年数)というのを( )にしたのは明文化されていないルールだから。一次で敗退した人の結果(一次敗退者には試験の点数等が開示される)を見た限り、その裏ルールがないと敗退する理由がないからで、妥当な推測と思われる。
結果的に面接で落ちました。ありがとうございました。続きを読む
2010年02月14日
「最近の若者はダメだ」と言わないために
ここのところ、最近の若者との接点が多い。と言っても学生ではなく社会人1年目〜5年目というところ。
だから、最近の若者の平均的像まではわからないし、接点が多いと言っても10人までの話。
私の同世代ですら表現は違えど「最近の若者は考えていることがわからない」とかダメだチックな表現をする。
これがどういう理由、背景で言われているのか考えた。
続きを読む
だから、最近の若者の平均的像まではわからないし、接点が多いと言っても10人までの話。
私の同世代ですら表現は違えど「最近の若者は考えていることがわからない」とかダメだチックな表現をする。
これがどういう理由、背景で言われているのか考えた。
続きを読む
2010年02月13日
面接の極意を得るのはいかがなものか?
就職活動が済んでも面接がなくなるわけではない。
社内の(昇進試験でなく)選抜試験では4回、初級管理職試験で1回、大学院の入学試験で1回、中級管理職の3回の面接を受けている。
今回は中級管理職の面接で(たぶん)4回目。
ある意味のブラックボックスとして、堂々と役員に向けた自身のアピールの場として、人物の確認の場として、面接が行われる。
今回、事前に(上司に)お題を頂き、模擬面接を受けたので、本面接を前に記しておきたい。
過程及び結果については気が向いたらまた書く。
続きを読む
社内の(昇進試験でなく)選抜試験では4回、初級管理職試験で1回、大学院の入学試験で1回、中級管理職の3回の面接を受けている。
今回は中級管理職の面接で(たぶん)4回目。
ある意味のブラックボックスとして、堂々と役員に向けた自身のアピールの場として、人物の確認の場として、面接が行われる。
今回、事前に(上司に)お題を頂き、模擬面接を受けたので、本面接を前に記しておきたい。
過程及び結果については気が向いたらまた書く。
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2010年02月04日
「日本で最も人材を育成する会社」のテキスト(酒井穣著 書評・感想)
当社では、1〜3年目の社員の育成が急務となっている。
昔は「3年や5年は会社にとっては損失(投資)だ」なんて言われていた。
今は1年目だろうと3年目だろうと人員1は1として扱う(10年前は1年目は0,5くらいの扱い)ため、採用数が多かった彼らをきちんと育成するか否かで、これから5〜10年の当社の命運が決まるだろう。
それは私を含めた管理職の責任の大きさを意味する。
ただ、育つものは育つけれども、そうでない人はどう働きかけてもそうならない。
育つのを阻害しない、育つだけの環境を作るのは、先輩の役目であり、組織の使命である。
「日本で最も人材を育成する会社」のテキスト (光文社新書)を読む。
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昔は「3年や5年は会社にとっては損失(投資)だ」なんて言われていた。
今は1年目だろうと3年目だろうと人員1は1として扱う(10年前は1年目は0,5くらいの扱い)ため、採用数が多かった彼らをきちんと育成するか否かで、これから5〜10年の当社の命運が決まるだろう。
それは私を含めた管理職の責任の大きさを意味する。
ただ、育つものは育つけれども、そうでない人はどう働きかけてもそうならない。
育つのを阻害しない、育つだけの環境を作るのは、先輩の役目であり、組織の使命である。
「日本で最も人材を育成する会社」のテキスト (光文社新書)を読む。
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2010年01月27日
今年の昇格・昇進試験について 昇進試験を舐めた人間の末路
先日昇格昇進試験が実施され、もう何度目か。
これまでは業界で一般的に行われている試験の流用、語句の説明などだった。
しかし、今年はすべて一新、社内で作った試験で、そのほとんどが社内規程に関するものだった。
告知が十分でなかったため、前年度までの傾向で対策した人は相当骨折り損となった。
そこいらあたりを当社の方向性を含めてレビューしておく。
昇進者の心得―新任マネジャーの将来を左右する重要課題 (Harvard Business Review Anthology)
著者:リンダ・ヒル
販売元:ダイヤモンド社
発売日:2009-04-10
おすすめ度:
クチコミを見る
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これまでは業界で一般的に行われている試験の流用、語句の説明などだった。
しかし、今年はすべて一新、社内で作った試験で、そのほとんどが社内規程に関するものだった。
告知が十分でなかったため、前年度までの傾向で対策した人は相当骨折り損となった。
そこいらあたりを当社の方向性を含めてレビューしておく。
昇進者の心得―新任マネジャーの将来を左右する重要課題 (Harvard Business Review Anthology)
著者:リンダ・ヒル
販売元:ダイヤモンド社
発売日:2009-04-10
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2009年09月08日
できない上司はなぜ生まれるのか?憐憫と無責任のメカニズム
本人も望まず、まわりも望まずに管理職に昇進する人がいる。それを年功序列と言って十把一絡で語られていた。
これは年齢と功績を勘案したものではなく、「何年も勤めていれば、功績は当然あるだろう。それは序列に従って運用しよう」というなんとも適当な、それでいて(平均的と想定する)ライフスタイルにあった制度だった。
先輩は必ず先を行っていて、先を早く走る人、遅れる人はいるけれども、20年とか過ぎてからはっきりするのんびりした、勤務先を変えない人に安心して仕事ができる制度だった。
そんな中で、本人の不幸になり、まわりも不幸にする人事が発生する。
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これは年齢と功績を勘案したものではなく、「何年も勤めていれば、功績は当然あるだろう。それは序列に従って運用しよう」というなんとも適当な、それでいて(平均的と想定する)ライフスタイルにあった制度だった。
先輩は必ず先を行っていて、先を早く走る人、遅れる人はいるけれども、20年とか過ぎてからはっきりするのんびりした、勤務先を変えない人に安心して仕事ができる制度だった。
そんな中で、本人の不幸になり、まわりも不幸にする人事が発生する。
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2009年08月13日
高卒採用のこと
もう10年くらいたつだろうか。事務職の高卒採用をしなくなった。来春の就職に向けてニュースは高校卒業予定者には暗いものばかり。
兵庫県内の企業や事業所の約6割が、2010年春の高卒者採用数を減らす予定であることが神戸新聞社の調べで分かったが、高校関係者は「大手製造業の採用 が大きく落ち込んでいる」と背景を指摘する。アンケート結果からも、自動車関連や鉄鋼などの製造業を中心に、採用数を大きく減らしていることが浮き彫りに なった。大手製造業の減少顕著 県内企業の高卒採用調査続きを読む
2009年03月28日
組織150人の法則と部署の適正規模について
人事異動により私のいる部署を含めて、フロアにいる人数が増えた。酸素濃度がやや薄くなるくらい、密集している。
はじめてフロアに入る人はたぶん、独特の空気と匂いが感じられることだろう。においはホントのオイニー。
選択と集中、業務の細分化による戦略の一環であるが、それが部署の適正規模を超えているんじゃないか?というぼんやりとした疑問を持っていた。
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2009年01月19日
昇進試験用小論文の書き方(超基礎編)
昇進試験に小論文があった。
終了後、同僚と話していたら、びっくりするほど書き方を知らなかった。仕事でその類の業務がないと根本的なことを知らなかったりするので、超・超・基礎的なことだけ。少し書いておく。
採点は人事部とかで、専門家ではないものとする。
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終了後、同僚と話していたら、びっくりするほど書き方を知らなかった。仕事でその類の業務がないと根本的なことを知らなかったりするので、超・超・基礎的なことだけ。少し書いておく。
採点は人事部とかで、専門家ではないものとする。
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2008年12月11日
中途入社の憂鬱
団塊の世代が大量退職することや好景気(という錯覚)、売り手市場との報道により、「人が足りない・・・」なんて思ったのか、ここ数年採用を増やしていた。内定取り消しどころか、例年発生する内定辞退が無く、予定数以上の新入社員を迎えている。
生え抜きが多い業界で、転職して中途入社してきた者もいる。
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生え抜きが多い業界で、転職して中途入社してきた者もいる。
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2008年11月24日
最近の若者は過保護に育てられています
研修に遅刻した若者がいた。
採用と育成の責任者が、挨拶で開口一番「最近の若者は過保護に育てられています(怒)、生まれたときからエアコンも冷蔵庫もあって、社会人になってハナから自動車まで与えられています。だから貪欲さが足りない」とのたまった。 続きを読む
採用と育成の責任者が、挨拶で開口一番「最近の若者は過保護に育てられています(怒)、生まれたときからエアコンも冷蔵庫もあって、社会人になってハナから自動車まで与えられています。だから貪欲さが足りない」とのたまった。 続きを読む
2008年11月13日
大久保コーチの手帳と人事考課
私は半端な巨人ファンで、シーズン終盤から日本シリーズにかけて久しぶりに野球中継を眺めては手を叩いたりしていた。
日本シリーズはやはり負けるべくして負けた感があった。それより大久保博元コーチはバッターが打席を終えるごとに手帳を出しては何かを書き込んでいるのが気になった。
単純に「内野ゴロ、ゲッツー」とかそういうのはスコアラーが記録し、データとして整理整頓してくれるだろうからその他のことを記録しているだろうなあと考えていた。
続きを読む2008年10月31日
株価と就職活動
就職活動におけるここ数年の買い手市場については終了したようである。
身近なところをとってみても、来年の採用数、再来年の採用予定数は激減するものと思われる。また、パート採用については今後原則しないとの方針を打ち出した。わけがわからない。
業容が拡大しないまま採用を増やし、業容が縮小しないのに採用を減らす。この点については経営者は反省せねばなるまい。
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