2024年06月28日
「PTAなんてやめてしまえ」で親の負担は増加する
学校は、教材に利益をのせる等の収益事業がないので、会費に余裕がない。給食費も「狭いながらも学校菜園があるため助かっている」と同級生の教員がいうのだから本当だろう。
ＰＴＡがなくなれば、イベント縮小が必須、他社に依頼。
草取りや運動会くらいやる必要があって、運動会を外注すると来場誘導やジュース販売、テント設置等ざっと数十万はかかるだろう。
親子草取りボランティアが年1回行われるけれども、芝刈り機の数は限られ、親子もだらだらとやっているため、そうきれいにならない。しかし、百人以上がとりかかるのでなんとか形になる。
芝刈り機を有料でうまく使う人が５人で行ってもらうと、少なくとも５〜6人は必要で４〜５時間で５万は必要だろう。
ＰＴＡ役員をしている。
夜の打ち合わせ、イベントの企画や率先参加が必要で、数度ながら飲み会もある。全額自己負担あたり前で、そっと酒代を差しだす弱い昭和の男である。
運動会のジュース販売で、生徒に販売禁止の中「できる限り収益を還元してほしい」と困難なミッション。
何箱ものジュースを運び、釣銭を用意し、カウント用のケースを100均で買い、販売ポスターを作る、ガムテープを用意し、各自にペットボトルの氷を持参してもらう。冷やす桶水は生暖かく、氷はあっという間にとけていく。
10月の天気はうつろ気で、需要予測に必要な気温や日差しはぎりぎりまでわからない。激安店で当然買い切り、残れば買い取り、気が気ではない。
当日は家族が昼食を敷地で食べてもいいことが知られておらず、生徒は学校内で給食、校庭は閑散。仕方がないので、ポツンといる家族のもとへ行商。粋なじいさんが「売りに来てくれなら1本」これを皮切りに皆が注文。
追加購入したが、売り切れた際に他の役員と達成感。
「ペイペイで支払いできますか？」鮮やかな緑色の髪をしたお母さん「やっぱり販売登録しておくべきであったってか無理じゃね」
一本100円でまともなブランドのものを売ると粗利は3〜12％。実労5時間、のべ人数10人、粗利4,000円。時給80円だが充実した経験。もちろん、利益は学校還元、経費は自己負担。
最後に（Ａ４）２〜３枚のレポートにまとめ学校に提出。次の人は面倒なのでなぞればいい。
同じことはしたくないが、子供をもったからこそまわってきた役回り、やってみたことがないことができたり。
月に生徒一人1000円払えばなんとかやってくれるだろう。物価高騰のおり、全生徒の負担は年間12,000円増加。
ＰＴＡ役員でも各部門の責任者でなければ、そこまでボランティア負担はない。
親は子供を育てるけれども、親は子供によって育てられる。親は親になって親たらんとする。
ＰＴＡもそんな機能を持っており、子供のためと言いつつ、親との折衝、ノウハウや知見は蓄積される。
肩書・学歴・年収が関係なく、議論が交わされる。
理不尽なＰＴＡなら会長になろう。会則なんてたいしたことないから運営でなんでもできる。
専業主婦が二人もいる「 サザエさん」は今見る子供にとって、まさか、たらちゃんがカツオの甥で、波平が小学生の親とは思えず、昔話。
そういう前提のＰＴＡは無理ゲーで、ボランティアの強制はボランティアと言えない。
建前上、学校はＰＴＡの一会員であり、集金も代行の体。
公立では共稼ぎ、シングルマザー、外国籍の親がいるのは当たり前。
運動会で近い場所でビデオ撮影する親はＰＴＡから最も遠い人。
困難なのは役員の後任探し。名簿もない中、少ない情報と接触履歴を頼りに役員たちは奔走。コロナを機にイベントは減ったがなり手は逃走。
会長、副会長あたりにややこしい人を選ぶと学校はたいへんなので、前回の役員で適当な人物を望む。
会長に手を挙げる人は議員の布石。
公務員は前例踏襲。
改革なぞ私はつゆほど思っていない。今は都合のいい役員。
残念ながら来年会長になる。
そうなったら、「前例なんてしてやーらない」
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ＰＴＡがなくなれば、イベント縮小が必須、他社に依頼。
草取りや運動会くらいやる必要があって、運動会を外注すると来場誘導やジュース販売、テント設置等ざっと数十万はかかるだろう。
親子草取りボランティアが年1回行われるけれども、芝刈り機の数は限られ、親子もだらだらとやっているため、そうきれいにならない。しかし、百人以上がとりかかるのでなんとか形になる。
芝刈り機を有料でうまく使う人が５人で行ってもらうと、少なくとも５〜6人は必要で４〜５時間で５万は必要だろう。
ＰＴＡ役員をしている。
夜の打ち合わせ、イベントの企画や率先参加が必要で、数度ながら飲み会もある。全額自己負担あたり前で、そっと酒代を差しだす弱い昭和の男である。
運動会のジュース販売で、生徒に販売禁止の中「できる限り収益を還元してほしい」と困難なミッション。
何箱ものジュースを運び、釣銭を用意し、カウント用のケースを100均で買い、販売ポスターを作る、ガムテープを用意し、各自にペットボトルの氷を持参してもらう。冷やす桶水は生暖かく、氷はあっという間にとけていく。
10月の天気はうつろ気で、需要予測に必要な気温や日差しはぎりぎりまでわからない。激安店で当然買い切り、残れば買い取り、気が気ではない。
当日は家族が昼食を敷地で食べてもいいことが知られておらず、生徒は学校内で給食、校庭は閑散。仕方がないので、ポツンといる家族のもとへ行商。粋なじいさんが「売りに来てくれなら1本」これを皮切りに皆が注文。
追加購入したが、売り切れた際に他の役員と達成感。
「ペイペイで支払いできますか？」鮮やかな緑色の髪をしたお母さん「やっぱり販売登録しておくべきであったってか無理じゃね」
一本100円でまともなブランドのものを売ると粗利は3〜12％。実労5時間、のべ人数10人、粗利4,000円。時給80円だが充実した経験。もちろん、利益は学校還元、経費は自己負担。
最後に（Ａ４）２〜３枚のレポートにまとめ学校に提出。次の人は面倒なのでなぞればいい。
同じことはしたくないが、子供をもったからこそまわってきた役回り、やってみたことがないことができたり。
月に生徒一人1000円払えばなんとかやってくれるだろう。物価高騰のおり、全生徒の負担は年間12,000円増加。
ＰＴＡ役員でも各部門の責任者でなければ、そこまでボランティア負担はない。
親は子供を育てるけれども、親は子供によって育てられる。親は親になって親たらんとする。
ＰＴＡもそんな機能を持っており、子供のためと言いつつ、親との折衝、ノウハウや知見は蓄積される。
肩書・学歴・年収が関係なく、議論が交わされる。
理不尽なＰＴＡなら会長になろう。会則なんてたいしたことないから運営でなんでもできる。
専業主婦が二人もいる「 サザエさん」は今見る子供にとって、まさか、たらちゃんがカツオの甥で、波平が小学生の親とは思えず、昔話。
そういう前提のＰＴＡは無理ゲーで、ボランティアの強制はボランティアと言えない。
建前上、学校はＰＴＡの一会員であり、集金も代行の体。
公立では共稼ぎ、シングルマザー、外国籍の親がいるのは当たり前。
運動会で近い場所でビデオ撮影する親はＰＴＡから最も遠い人。
困難なのは役員の後任探し。名簿もない中、少ない情報と接触履歴を頼りに役員たちは奔走。コロナを機にイベントは減ったがなり手は逃走。
会長、副会長あたりにややこしい人を選ぶと学校はたいへんなので、前回の役員で適当な人物を望む。
会長に手を挙げる人は議員の布石。
公務員は前例踏襲。
改革なぞ私はつゆほど思っていない。今は都合のいい役員。
残念ながら来年会長になる。
そうなったら、「前例なんてしてやーらない」
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2024年06月23日
会社で「この人がいないと業務が回らなくなる」と思われている人は重宝されているようで飼い殺しがせいぜいである
上場はしていないものの、中規模な会社では「この人がいないと業務が回らなくなる」と思わせる人がいる。
経理部門、システム部門、バックオフィス一筋みたいな人で、業務を人に教えることなく何十年もその部門にいる人たちである。
会社としてはバックオフィスの些細なことであり、適性があれば管理職にするし、何人か部下もいるから代替は可能と軽視している。
現場では「この人がいないと業務が回らなくなる」と思われ、仕事もその人に任せておく。そういう風に頼られることもやぶさかではなく、任せられた業務は裁量権があるので、自由気ままに仕事をすすめていく。
「弁護士みたいですね」なんておだてられたじいさんは、「マイドキュメントに入れた俺の書式は辞めるとき全部消す」と、とんでもないこことを息巻いていたが、「それって大した書類ではないですよね、あなたの痕跡はなくなった方がいい」と思っていた。書式なんて似たようなものがいくらでも転がっているご時世である。
とまれ、業務に裁量権がある以上、その業務は自分色に染められ、共有スペースに置かず、どんどんブラックボックス化ていく。老後の雇用延長を確保するためなのか、ある種の知見と独自の価値観で作られた仕組みが運用される。
いくら70歳まで雇用が延長されようと、その人はいなくなるし、いくらがんばってもRPAやAI化の加速は避けられない。
業務のブラックボックスを開けることはその人にしかできない。
しかし、「秘伝の云々」はおもてに出さないことに価値があるのであって、表に出したら「しょぼ」となることはほぼ間違いない。
上記DVDでも、一子相伝である「隠し剣鬼の爪」も「マジっ」と言いたくなるほどあっさりしたものであった。
後任がやや戸惑うのは新しい部署へ行ったときの常であり、ブラックボックスが多いとその業務そのものを行わず、業務を回すことになる。
ブラックボックス化させた人はその職場で重宝されるが、待遇につながるかというとそうでもない。会社で自身の力を過信して人事部へ待遇交渉を行っている輩がいた。思うようにならなかったようである。
その道一筋何十年でその会社で最適化されている人に時価などなく、可視化されない知識は同一業界でもない限りその知見は生かされない。同一業界でもロートルで将来のないじいさんを好待遇で雇用することはありえない。
システム部門でもホワイトハッカーなみのスキルがあれば、相当な時価がつく。もっともそれほどのスキルがあるならば、その道一筋何十年にはならない。
配線だとか、設定だとか自社のシステムを理解していないとできないことはあるけれども、おまかせ無線ＬＡＮみたいにどんどん簡単になっている。
残念なことに当社では「余人をもって代えがたし」とまで言える人は存在しない。ただ、その場で重宝されてるだけで、好待遇を勝ち取れるスキルは当社では醸成していない。
スキルに市場価値がないとすれば、転職ができないので、待遇交渉はできず、飼い殺しになる。
ブラックボックス化に励んで時価を上げようとしてる方には申し訳ないが、知見は必ず陳腐化する。経験は言語化・再現されて初めて価値が出る。
私は経験の言語化を試みている。
＜関連記事＞
君はなぜ昇進したいのか？
終身雇用終焉のはじまり（副業禁止規定の解除について）
終身雇用これからどうなる？
昇進試験用小論文の書き方（超基礎編）
今日から当社は同一労働、同一賃金とします
成果を問われるのは本当は誰か？
経理部門、システム部門、バックオフィス一筋みたいな人で、業務を人に教えることなく何十年もその部門にいる人たちである。
会社としてはバックオフィスの些細なことであり、適性があれば管理職にするし、何人か部下もいるから代替は可能と軽視している。
現場では「この人がいないと業務が回らなくなる」と思われ、仕事もその人に任せておく。そういう風に頼られることもやぶさかではなく、任せられた業務は裁量権があるので、自由気ままに仕事をすすめていく。
「弁護士みたいですね」なんておだてられたじいさんは、「マイドキュメントに入れた俺の書式は辞めるとき全部消す」と、とんでもないこことを息巻いていたが、「それって大した書類ではないですよね、あなたの痕跡はなくなった方がいい」と思っていた。書式なんて似たようなものがいくらでも転がっているご時世である。
とまれ、業務に裁量権がある以上、その業務は自分色に染められ、共有スペースに置かず、どんどんブラックボックス化ていく。老後の雇用延長を確保するためなのか、ある種の知見と独自の価値観で作られた仕組みが運用される。
いくら70歳まで雇用が延長されようと、その人はいなくなるし、いくらがんばってもRPAやAI化の加速は避けられない。
業務のブラックボックスを開けることはその人にしかできない。
しかし、「秘伝の云々」はおもてに出さないことに価値があるのであって、表に出したら「しょぼ」となることはほぼ間違いない。
![隠し剣 鬼の爪 特別版 [DVD]](https://m.media-amazon.com/images/I/51Y931ZH5GL._SL160_.jpg)
後任がやや戸惑うのは新しい部署へ行ったときの常であり、ブラックボックスが多いとその業務そのものを行わず、業務を回すことになる。
ブラックボックス化させた人はその職場で重宝されるが、待遇につながるかというとそうでもない。会社で自身の力を過信して人事部へ待遇交渉を行っている輩がいた。思うようにならなかったようである。
その道一筋何十年でその会社で最適化されている人に時価などなく、可視化されない知識は同一業界でもない限りその知見は生かされない。同一業界でもロートルで将来のないじいさんを好待遇で雇用することはありえない。
システム部門でもホワイトハッカーなみのスキルがあれば、相当な時価がつく。もっともそれほどのスキルがあるならば、その道一筋何十年にはならない。
配線だとか、設定だとか自社のシステムを理解していないとできないことはあるけれども、おまかせ無線ＬＡＮみたいにどんどん簡単になっている。
残念なことに当社では「余人をもって代えがたし」とまで言える人は存在しない。ただ、その場で重宝されてるだけで、好待遇を勝ち取れるスキルは当社では醸成していない。
スキルに市場価値がないとすれば、転職ができないので、待遇交渉はできず、飼い殺しになる。
ブラックボックス化に励んで時価を上げようとしてる方には申し訳ないが、知見は必ず陳腐化する。経験は言語化・再現されて初めて価値が出る。
私は経験の言語化を試みている。
＜関連記事＞
君はなぜ昇進したいのか？
終身雇用終焉のはじまり（副業禁止規定の解除について）
終身雇用これからどうなる？
昇進試験用小論文の書き方（超基礎編）
今日から当社は同一労働、同一賃金とします
成果を問われるのは本当は誰か？
2024年06月22日
義務教育は早晩オンライン授業に移行する
教員採用試験の受験者数が減っているそうである。「倍率は２倍以上あるので別にかまわない」と思ったけれども、人手不足や残業、モンスターペアレントや不祥事、まわりの目を考えてもお得な職業とは言えなくなってきた。
「教員の質が下がった」という方もいるが、尺度が曖昧だし、制約が強くなる中で特段変化があったとは思えない。
何十年も前だが、私の小学校担任はあからさまに好き嫌いをしていたし、中学校の教員には飛び蹴りをかまされた。職員室横で正座させられて忘れられ、学校におきざりになったこともある。
今では体罰と言われるが、飛び蹴りをくらった低身長の教員マスピンには「伴侶が外国人であること」を揶揄する等、今は「酷いこと言ったものだ」と反省している。マスピンは体操の選手だったので、本当のドロップキックで、当時175�儖幣紊△辰浸笋鯆靴喩△隆屬某瓩暖瑤个靴拭�ドロップキックを受けるのは後にも先にもこれ一回だろう。
さておき、学校の教員は学習計画や評価、日報みたいな書類仕事が多いらしい。
学習指導要領があるのだから、それをなぞっていくだけのはずだが、細部は学校の方針だったりして微妙に違う。
公立といっても地域差はある。学校のイベントなどにも特色があるだろう。
ただし、教えるべき学習内容は全国同じである。教員の資質や地域差はあってはいけない。
であれば、教科の専門であるオンライン講師の方が教える技術は上だろう。
オンライン授業はコンパクトにまとまっているし、万人に対応する仕様となっている。
教員に新たな気づきもあるだろう。
教員の仕事はなくならない。生徒の学習姿勢や理解度を観察し、フォローすることが主な業務になる。オンライン動画を熱心に見ている生徒はまれだろうから、大きな画面に投影し、教員は画面を背に生徒を観察する。
学習計画はオンライン授業の配置だけであり、授業の準備は減る。
授業に熱意や情熱は不要となる。
塾講師をしていた時、テンションを上げるのは２〜３時間が限界だった。大した準備をしないから、授業中はどこで笑わせるか、生徒の反応はどうか、余談をどこに入れるか頭をフル回転させたものだ。
これを４〜５時間続けるのは私には無理である。
教員の熱意はフォローや補足説明に注げる。
集団で学ぶ必要性はあるか？
大人でも自分を律するのは難しいのだから、小中高生に自身でオンライン授業を熱心に見ることは難しい。だから集団でお互いを意識しながら授業を受けることに価値がある。
自身の偏差値を見てもピンと来ない。26人中100点は3人でした。集団の中で相対的にでき不出来を知る。
私は家庭教師をするとき、勉強を教えることよりも、生徒の学習能力を把握することに特化している。
週に２〜3時間教えたとて成績が上がるはずはない。ほとんどは生徒自身の努力であり、家庭教師は穴の空いた部分を埋めるに過ぎない。
私は教員ではないのでどんな手も使う。「来週の小テストで満点なら1000円あげる」キャッシュバックキャンペーン。満点は1〜2回目にとれ、生徒は次もと努力する。
学習能力を把握している私は以後80〜90点しかとれない小テスト作成し射幸心を煽る。
７〜８回繰り返すと今度は学校の試験に結果が反映されてくる。自己肯定感はあがり、いつしか1000円が目的ではなくなってくる。クライアントである保護者もあたかも私の教え方がうまいと錯覚する。
教員は26人もの生徒の学習能力をリアルタイムで把握するのは不可能で、試験を行って結果的にわかる。授業はすでに次の章にうつっている。
私は講師をしたとき、動画撮影して自身の姿を振り返ったことがある。その場の反応や空気はまずまずであったが、改善すべき点も多くあった。
オンライン授業は何より再現が可能である。ピンポイントで生徒自身が振り返ることができる。
教員の負担はかなり減るだろう。また、教員の資質や生徒との相性によって不得意な教科が発生することは減るだろう。
中学校の部活動におけるマイナー競技の全国大会が縮小するそうだ。週二回休みのサラリーマンである教員に部活動の指導や保護管理を押し付けるのは無理である。
私の高校時代の顧問ニシオは、大会についてきたけれども、ルールを知っていたかも怪しい。交代は選手が判断していた。ニシオの事で覚えていることは「○○高校の前に車を駐車していると女生徒が乗ってくるよ」と本音を語ってくれたことである。
とまれ、人手不足は深刻で、教育現場のブラック化をこれ以上すすめてはいけない。健全な精神は健全な環境で育まれる。
完全移行に混乱を伴うが、早晩オンライン授業にならざる得ないのは自明の理であろう。
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「教員の質が下がった」という方もいるが、尺度が曖昧だし、制約が強くなる中で特段変化があったとは思えない。
何十年も前だが、私の小学校担任はあからさまに好き嫌いをしていたし、中学校の教員には飛び蹴りをかまされた。職員室横で正座させられて忘れられ、学校におきざりになったこともある。
今では体罰と言われるが、飛び蹴りをくらった低身長の教員マスピンには「伴侶が外国人であること」を揶揄する等、今は「酷いこと言ったものだ」と反省している。マスピンは体操の選手だったので、本当のドロップキックで、当時175�儖幣紊△辰浸笋鯆靴喩△隆屬某瓩暖瑤个靴拭�ドロップキックを受けるのは後にも先にもこれ一回だろう。
さておき、学校の教員は学習計画や評価、日報みたいな書類仕事が多いらしい。
学習指導要領があるのだから、それをなぞっていくだけのはずだが、細部は学校の方針だったりして微妙に違う。
公立といっても地域差はある。学校のイベントなどにも特色があるだろう。
であれば、教科の専門であるオンライン講師の方が教える技術は上だろう。
オンライン授業はコンパクトにまとまっているし、万人に対応する仕様となっている。
教員に新たな気づきもあるだろう。
教員の仕事はなくならない。生徒の学習姿勢や理解度を観察し、フォローすることが主な業務になる。オンライン動画を熱心に見ている生徒はまれだろうから、大きな画面に投影し、教員は画面を背に生徒を観察する。
学習計画はオンライン授業の配置だけであり、授業の準備は減る。
授業に熱意や情熱は不要となる。
塾講師をしていた時、テンションを上げるのは２〜３時間が限界だった。大した準備をしないから、授業中はどこで笑わせるか、生徒の反応はどうか、余談をどこに入れるか頭をフル回転させたものだ。
これを４〜５時間続けるのは私には無理である。
教員の熱意はフォローや補足説明に注げる。
大人でも自分を律するのは難しいのだから、小中高生に自身でオンライン授業を熱心に見ることは難しい。だから集団でお互いを意識しながら授業を受けることに価値がある。
自身の偏差値を見てもピンと来ない。26人中100点は3人でした。集団の中で相対的にでき不出来を知る。
私は家庭教師をするとき、勉強を教えることよりも、生徒の学習能力を把握することに特化している。
週に２〜3時間教えたとて成績が上がるはずはない。ほとんどは生徒自身の努力であり、家庭教師は穴の空いた部分を埋めるに過ぎない。
私は教員ではないのでどんな手も使う。「来週の小テストで満点なら1000円あげる」キャッシュバックキャンペーン。満点は1〜2回目にとれ、生徒は次もと努力する。
学習能力を把握している私は以後80〜90点しかとれない小テスト作成し射幸心を煽る。
７〜８回繰り返すと今度は学校の試験に結果が反映されてくる。自己肯定感はあがり、いつしか1000円が目的ではなくなってくる。クライアントである保護者もあたかも私の教え方がうまいと錯覚する。
教員は26人もの生徒の学習能力をリアルタイムで把握するのは不可能で、試験を行って結果的にわかる。授業はすでに次の章にうつっている。
私は講師をしたとき、動画撮影して自身の姿を振り返ったことがある。その場の反応や空気はまずまずであったが、改善すべき点も多くあった。
オンライン授業は何より再現が可能である。ピンポイントで生徒自身が振り返ることができる。
教員の負担はかなり減るだろう。また、教員の資質や生徒との相性によって不得意な教科が発生することは減るだろう。
中学校の部活動におけるマイナー競技の全国大会が縮小するそうだ。週二回休みのサラリーマンである教員に部活動の指導や保護管理を押し付けるのは無理である。
朝比奈 なを
朝日新聞出版
2020-11-13
私の高校時代の顧問ニシオは、大会についてきたけれども、ルールを知っていたかも怪しい。交代は選手が判断していた。ニシオの事で覚えていることは「○○高校の前に車を駐車していると女生徒が乗ってくるよ」と本音を語ってくれたことである。
とまれ、人手不足は深刻で、教育現場のブラック化をこれ以上すすめてはいけない。健全な精神は健全な環境で育まれる。
完全移行に混乱を伴うが、早晩オンライン授業にならざる得ないのは自明の理であろう。
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2024年06月16日
嫁つき中古住宅
「嫁つき新築住宅なら買いますよ」ある男が言った。
ある男は年収はそこそこ、もうすぐ50にかかろうとする初老。知ってる人物の電話は普通のコミュニケーションをとるが、知らない人からの電話には容赦なくぞんざいな対応をとる。
電話対応だけで敵を作る才能のある男である。
男が40代前半は結婚の話題はセンシティブであったが、今は昔。現在は冗談にまで昇華された。「バツがついてるのは嫌ですね」と言ったので、「子ずれなら作る面倒もないのでは？」と問うてみたところ「そもそも子供が好きではないんですよ」との返事。
見た目や高血圧、性格を除いても男は結婚には向いていない。
日本では3組に1組以上が離婚する。にもかかわらず、結婚や出産を機にマンションや戸建てを買ったりする。
住宅は高い買い物なので、夫婦で慎重に選ぶだろう。アイランドキッチンや壁紙など細かい仕様は女性が選ぶ場合も少なくない。投資ではないので、リセールバリューよりも住みやすさや地域環境を重視するのは現実的な女性が多いと推察する。
また、地域の行事に夫が出るにせよ、近所づきあいは妻が担うことも少なくない。
つまり、家は女性のものである。
住宅取得控除を最大限に受けるために、住宅は共有名義、債務は連帯債務にする。
順調な結婚生活がはじまり、子供は保育園に入り、妻は家での生活を支える。
しかし、いろんな事情で離婚する。
せっかくできた保育園のお友達、近所の知り合いを捨てることは女性にとって選択しにくい。そのため、女性は家を捨てることができない。また、住宅を売ったところで、多額の借入金が残る。それでも男性が十分な養育費や住宅ローンを支払ってくれれば大きな問題は起こらないが。
ただし、元夫である会社員が毎月10万以上の養育費を払い続けている事例を私は知らない。なので、おおむね母子家庭は困窮する。
彼女たちは仕事、家事、育児に忙しく、男性と付き合っている暇はない。
「恋愛を経て結婚する」って日本ではここ50〜60年価値観であって、日本人のメンタリティに向いてないのではないか。
外国では特定のステディがいない限り、男性から申し込まれたデートを断らないそうである。デートイコール恋愛ではないらしい。ゆえに「告白」というよりも「何度かデートした後付き合っている確認」が多いらしい。
いきなり告白される方も困ってしまう。今は好きな人の素性を知ろうとするだけでもストーカーになってしまう。
未婚の男性たち、経済的に誰かを支えてみませんか？
母子家庭の女性もそんなことは望んでいないかも知れない。
ただし、お金で幸福は買えないが、困窮は不幸を呼ぶ。
別に結婚したからと言って、親になる必要はない。保護者になればいい。
嫁つき中古住宅はあふれている。未婚の男性も親孝行として結婚を望みあふれている。
そろそろ建前はやめないか？
お互いにメリットがあるのであれば、結婚には大いに意味がある。ある人にはやりがいに、ある人には生きがいに、場合によっては少子化に協力できるかも知れない。
バツがあろうが、なかろうが、戸籍を見る機会等ほとんどない。
そもそも人間に中古などない。住宅は中古である表示義務はあるけれども、人間には年齢があるだけだ。
紹介したい嫁つき中古住宅をいくつか知っている。「好条件をおすすめする」不動産を扱う私の使命である。
ただし、私はある男には紹介しない。
ある男は年収はそこそこ、もうすぐ50にかかろうとする初老。知ってる人物の電話は普通のコミュニケーションをとるが、知らない人からの電話には容赦なくぞんざいな対応をとる。
電話対応だけで敵を作る才能のある男である。
男が40代前半は結婚の話題はセンシティブであったが、今は昔。現在は冗談にまで昇華された。「バツがついてるのは嫌ですね」と言ったので、「子ずれなら作る面倒もないのでは？」と問うてみたところ「そもそも子供が好きではないんですよ」との返事。
見た目や高血圧、性格を除いても男は結婚には向いていない。
日本では3組に1組以上が離婚する。にもかかわらず、結婚や出産を機にマンションや戸建てを買ったりする。
住宅は高い買い物なので、夫婦で慎重に選ぶだろう。アイランドキッチンや壁紙など細かい仕様は女性が選ぶ場合も少なくない。投資ではないので、リセールバリューよりも住みやすさや地域環境を重視するのは現実的な女性が多いと推察する。
また、地域の行事に夫が出るにせよ、近所づきあいは妻が担うことも少なくない。
つまり、家は女性のものである。
住宅取得控除を最大限に受けるために、住宅は共有名義、債務は連帯債務にする。
順調な結婚生活がはじまり、子供は保育園に入り、妻は家での生活を支える。
しかし、いろんな事情で離婚する。
せっかくできた保育園のお友達、近所の知り合いを捨てることは女性にとって選択しにくい。そのため、女性は家を捨てることができない。また、住宅を売ったところで、多額の借入金が残る。それでも男性が十分な養育費や住宅ローンを支払ってくれれば大きな問題は起こらないが。
ただし、元夫である会社員が毎月10万以上の養育費を払い続けている事例を私は知らない。なので、おおむね母子家庭は困窮する。
彼女たちは仕事、家事、育児に忙しく、男性と付き合っている暇はない。
「恋愛を経て結婚する」って日本ではここ50〜60年価値観であって、日本人のメンタリティに向いてないのではないか。
外国では特定のステディがいない限り、男性から申し込まれたデートを断らないそうである。デートイコール恋愛ではないらしい。ゆえに「告白」というよりも「何度かデートした後付き合っている確認」が多いらしい。
いきなり告白される方も困ってしまう。今は好きな人の素性を知ろうとするだけでもストーカーになってしまう。
未婚の男性たち、経済的に誰かを支えてみませんか？
母子家庭の女性もそんなことは望んでいないかも知れない。
ただし、お金で幸福は買えないが、困窮は不幸を呼ぶ。
別に結婚したからと言って、親になる必要はない。保護者になればいい。
嫁つき中古住宅はあふれている。未婚の男性も親孝行として結婚を望みあふれている。
そろそろ建前はやめないか？
お互いにメリットがあるのであれば、結婚には大いに意味がある。ある人にはやりがいに、ある人には生きがいに、場合によっては少子化に協力できるかも知れない。
バツがあろうが、なかろうが、戸籍を見る機会等ほとんどない。
そもそも人間に中古などない。住宅は中古である表示義務はあるけれども、人間には年齢があるだけだ。
紹介したい嫁つき中古住宅をいくつか知っている。「好条件をおすすめする」不動産を扱う私の使命である。
ただし、私はある男には紹介しない。
2024年06月11日
ここ数年の当社の昇進・昇格状況
昇進・昇格は何をしたかではなくで説明した誰かが選んだ感は如実に出ていたけれども、おおむね納得できる者が課長に昇進した。
それは、一部若手抜擢とも言えるもので、「若くても課長になれる」と希望を持たせる結果となった。また、50代からも1名が昇進し、ベテランに一縷の望みを残すもので、バランスのとれたものとなった。
昇進者は営業頑張り型、本社でピックされた型、ベテランの年功序列型に大別される。
営業頑張り型
管理職として何度か表彰されるなど、会社として一番評価しやすい人材。
本社ピック型
本社にピックされたときから、才能を買われ、そこで我慢できた人材。本社で明確な成果はないが、気に入られた偉い人を怒らせることはない。
ベテラン年功型
さしたる成績等はないが、適当な年齢で偉い人が反対しなかった人材。
それでどうなったか。
役職定年の年齢が引き上げられたせいで、当社に課長ポストはない。だから半分は課長級という部下なし昇進が発生した。
また、課長の実質降格者が新しい昇格者によって押し出された。
昇進・昇格者の多くがやる気まんまんとなり、業務の延長で活躍する、本社勤務に初めて臨むことになった。
ほどなく、一人は過労で倒れた。
本社勤務の者は慣れない業務で会社にこれなくなった。
実質降格を受けたものは、部下をなくし、ほぼ一兵卒に成り下がった。
営業頑頑張り型の危険
営業頑張り型の人は、コンプライアンスぎりぎりの線で成績を上げてきたし、部下に自分と同様の成績を求める。自身が成績をあげて部署の実績をつめられればいいが、部下を使わないとできない規模になると、ハラスメントに陥る懸念がある。仮に理詰めでも人をつぶしてしまう。
本社ピック型の弱点
本社ピック型は、本社で偉い人の顔色を重視する。ゆえにリスクをとらなくなる。「自部署の範囲ではない」と言い張ってリスクそのものを排除する。
ベテラン年功型の弱み
適当な年齢で偉い人が反対しなかった人材なので、業務の延長はなんとかこなす。ただ、年齢がすすんでいるので、知らない業務にたじろぐことも多い。
押し出された人々（実質の降格者）
彼らの年収は数十万下がった。まわりは、あんな仕打ちを受けるのかと中間管理職の人々に恐怖を与えた。
ここ数年の昇格・昇進が悪かったということを断ずることはできない。
むしろ、以前より改善しているように思う。
ただ、リスクをとらず、成績（利益ではない）を上げ、上の顔色を見るだけの社風になるとすれば未来は明るいとは思えない。
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君はなぜ昇進したいのか？
終身雇用終焉のはじまり（副業禁止規定の解除について）
終身雇用これからどうなる？
昇進試験用小論文の書き方（超基礎編）
今日から当社は同一労働、同一賃金とします
成果を問われるのは本当は誰か？
それは、一部若手抜擢とも言えるもので、「若くても課長になれる」と希望を持たせる結果となった。また、50代からも1名が昇進し、ベテランに一縷の望みを残すもので、バランスのとれたものとなった。
昇進者は営業頑張り型、本社でピックされた型、ベテランの年功序列型に大別される。
営業頑張り型
管理職として何度か表彰されるなど、会社として一番評価しやすい人材。
本社ピック型
本社にピックされたときから、才能を買われ、そこで我慢できた人材。本社で明確な成果はないが、気に入られた偉い人を怒らせることはない。
ベテラン年功型
さしたる成績等はないが、適当な年齢で偉い人が反対しなかった人材。
それでどうなったか。
役職定年の年齢が引き上げられたせいで、当社に課長ポストはない。だから半分は課長級という部下なし昇進が発生した。
また、課長の実質降格者が新しい昇格者によって押し出された。
昇進・昇格者の多くがやる気まんまんとなり、業務の延長で活躍する、本社勤務に初めて臨むことになった。
ほどなく、一人は過労で倒れた。
本社勤務の者は慣れない業務で会社にこれなくなった。
実質降格を受けたものは、部下をなくし、ほぼ一兵卒に成り下がった。
営業頑頑張り型の危険
営業頑張り型の人は、コンプライアンスぎりぎりの線で成績を上げてきたし、部下に自分と同様の成績を求める。自身が成績をあげて部署の実績をつめられればいいが、部下を使わないとできない規模になると、ハラスメントに陥る懸念がある。仮に理詰めでも人をつぶしてしまう。
本社ピック型の弱点
本社ピック型は、本社で偉い人の顔色を重視する。ゆえにリスクをとらなくなる。「自部署の範囲ではない」と言い張ってリスクそのものを排除する。
ベテラン年功型の弱み
適当な年齢で偉い人が反対しなかった人材なので、業務の延長はなんとかこなす。ただ、年齢がすすんでいるので、知らない業務にたじろぐことも多い。
押し出された人々（実質の降格者）
彼らの年収は数十万下がった。まわりは、あんな仕打ちを受けるのかと中間管理職の人々に恐怖を与えた。
ここ数年の昇格・昇進が悪かったということを断ずることはできない。
むしろ、以前より改善しているように思う。
ただ、リスクをとらず、成績（利益ではない）を上げ、上の顔色を見るだけの社風になるとすれば未来は明るいとは思えない。
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成果を問われるのは本当は誰か？
2024年06月08日
不登校でもいいんじゃないの？
「子供は学校に行かせなければならない」と多くの親が思っている。
憲法にも「教育を受けさせる義務」が明記されている。
しかし、「学校に行きたくない」という子供に首に縄をつけて行かせるのかいいのか疑問に思ってしまう。
「朝ぐずって学校に行きたくない」といい、「そのくせ、学校から帰ると速攻で遊びに行く」、「学校では保健室に足を運ぶことがしばしば」、「原因がわからない」、「学校の先生もなぜですかねえと懇談でいわれた」と保護者の方から相談をいただいた。
どれくらいの時間がかかるか？あるいはそのままか？そんなことはわからない。
まず家庭という絶対安全ゾーンを作ること、保護者は子供をありのままに受容することは大事なことだと考える。
学校に通うことは、同世代と過ごしイベントをこなすこと、規則正しいをすることが目的であり、勉強だけなら、厳選されたネット講師の方が授業の質は高い。
低学年であればついている必要があるし、高学年でもほってはおけない。
不安感を募らせ、言い知れぬ劣等感にさいなまれながら学校に通う姿の方が私はよっぽど苦しい。
だから私は、転職や起業が必要になる。
大人と同じように脳のエネルギーが切れているだけかも知れない。家でやや単調な生活に飽きて「学校行ってみる」という日も来るかも知れない。
ガソリンが切れた車を蹴っ飛ばしても絶対に動かない。あるいはどこか壊れているかも知れない。
子供の治癒力はなめたものではない。治癒は「今の学校への通学」ではないかも知れない。
子供に望むことは「元気で自立した大人となる」ことである。
元気で自立した大人になる助力は惜しまないつもりである。
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幼児教育っていつからはじめる？続きを読む
憲法にも「教育を受けさせる義務」が明記されている。
しかし、「学校に行きたくない」という子供に首に縄をつけて行かせるのかいいのか疑問に思ってしまう。
「朝ぐずって学校に行きたくない」といい、「そのくせ、学校から帰ると速攻で遊びに行く」、「学校では保健室に足を運ぶことがしばしば」、「原因がわからない」、「学校の先生もなぜですかねえと懇談でいわれた」と保護者の方から相談をいただいた。
そもそも学校に行かせる必要があるか？
不摂生な生活をして朝ぐずるなら、改めるべきは生活スタイルである。
勉強はネットでも可能であり、教育を受けられないということはない。
両親が共働きで面倒が見られないといったご家庭の方も多いと思うが、無期限で求職するという手立てだってある。
子供が病気だったらどうだろう？そういう手段をとる保護者も多いんじゃないかと思う。
会社で苦しんでいる夫や妻に「死んでもいいので行きなさい」と言えますか？
「いや将来・・・」と言われたが、問題は現在であり、大人の1年と子供の1年の長さは違う。あわてる必要はない。
保護者は教育を受けさせる義務を負っているが、学校に無理くり行かせる義務など負っていない。
速攻で遊びに行く？
いいことじゃないか。一定のお友達とは一定のコミュニケーションがとれている証拠ではないか。体調も悪くないってことじゃないか。
原因がわからない？
小学生が曖昧模糊な自分の感情や阻害要因を上手に言葉に変換できるか？
大人は愚痴という形で吐露できることもあるが、自分が会社に行けなくなった原因を特定したところで解決できる問題とは限らない。
学校の先生はカウンセラーでもないし、小学校の先生が「認識できるあからさまなイジメ」も少なくなっているとは思う。（いじめが減っているということではなくより見えにくくなっている）
私は学校の先生が一生徒だけを観察して考え込んでいるとは思えないし、学校の先生に過度な期待をしていない
仮に阻害要因を取り除ける（転校等）として、すぐに学校に行けるかもわからない。
私ならどうするか？
「できるなら学校に通って欲しいけれども、学校に無理に行く必要はない、そしてそのことを気にする必要はない、遊びに行ってもかまわない」と子供にはっきり伝えるつもりである。
そして「朝はちゃんと起きて、規則正しい生活をすること、決めた時間は勉強すること、運動をすること、ゲームやタブレットの類は決められた時間しかしないことを約束しなさい」最後に「堂々としてなさい」と伝えるだろう。
不摂生な生活をして朝ぐずるなら、改めるべきは生活スタイルである。
勉強はネットでも可能であり、教育を受けられないということはない。
両親が共働きで面倒が見られないといったご家庭の方も多いと思うが、無期限で求職するという手立てだってある。
子供が病気だったらどうだろう？そういう手段をとる保護者も多いんじゃないかと思う。
会社で苦しんでいる夫や妻に「死んでもいいので行きなさい」と言えますか？
「いや将来・・・」と言われたが、問題は現在であり、大人の1年と子供の1年の長さは違う。あわてる必要はない。
保護者は教育を受けさせる義務を負っているが、学校に無理くり行かせる義務など負っていない。
速攻で遊びに行く？
いいことじゃないか。一定のお友達とは一定のコミュニケーションがとれている証拠ではないか。体調も悪くないってことじゃないか。
原因がわからない？
小学生が曖昧模糊な自分の感情や阻害要因を上手に言葉に変換できるか？
大人は愚痴という形で吐露できることもあるが、自分が会社に行けなくなった原因を特定したところで解決できる問題とは限らない。
学校の先生はカウンセラーでもないし、小学校の先生が「認識できるあからさまなイジメ」も少なくなっているとは思う。（いじめが減っているということではなくより見えにくくなっている）
私は学校の先生が一生徒だけを観察して考え込んでいるとは思えないし、学校の先生に過度な期待をしていない
仮に阻害要因を取り除ける（転校等）として、すぐに学校に行けるかもわからない。
小川 涼太郎
PHP研究所
2024-05-14
私ならどうするか？
「できるなら学校に通って欲しいけれども、学校に無理に行く必要はない、そしてそのことを気にする必要はない、遊びに行ってもかまわない」と子供にはっきり伝えるつもりである。
そして「朝はちゃんと起きて、規則正しい生活をすること、決めた時間は勉強すること、運動をすること、ゲームやタブレットの類は決められた時間しかしないことを約束しなさい」最後に「堂々としてなさい」と伝えるだろう。
どれくらいの時間がかかるか？あるいはそのままか？そんなことはわからない。
まず家庭という絶対安全ゾーンを作ること、保護者は子供をありのままに受容することは大事なことだと考える。
学校に通うことは、同世代と過ごしイベントをこなすこと、規則正しいをすることが目的であり、勉強だけなら、厳選されたネット講師の方が授業の質は高い。
低学年であればついている必要があるし、高学年でもほってはおけない。
不安感を募らせ、言い知れぬ劣等感にさいなまれながら学校に通う姿の方が私はよっぽど苦しい。
だから私は、転職や起業が必要になる。
大人と同じように脳のエネルギーが切れているだけかも知れない。家でやや単調な生活に飽きて「学校行ってみる」という日も来るかも知れない。
ガソリンが切れた車を蹴っ飛ばしても絶対に動かない。あるいはどこか壊れているかも知れない。
子供の治癒力はなめたものではない。治癒は「今の学校への通学」ではないかも知れない。
子供に望むことは「元気で自立した大人となる」ことである。
元気で自立した大人になる助力は惜しまないつもりである。
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幼児教育っていつからはじめる？続きを読む
2024年06月06日
昇進・昇格は何をしたかではなく。
一生懸命仕事をすれば、昇進・昇格できるものと信じたい。
当社で言えば、主任や課長補佐にはなれる。一定の営業成績とクリアすべき資格をもっていれば、適当な年齢で昇進する。
当社は役職定年を伸ばしているので、中間管理職以上になるのは年々難しくなっている。
中間管理職以上になるファクターはなにか。
なにをしたかではなく、「誰と仕事をしたか」である。
初級管理職の場合、試験の結果やこれまでの人事考課を勘案して人事部で素案が作られる。
面接でもよほど気に食わないた対応でもしない限り、要するに「がんばります」だから差がつかない。だから要件を満たすものは上から順番に昇進する。
社長や専務は、顔と名前すら一致しない候補者に異論を発する余地はない。
一方で、自分と接点があるかも知れない中間管理職は顔が見えていないと危険である。
若い頃、「社長や専務と仕事をして信頼が得られた者」が圧倒的優位となる。
本社に行くと社長や専務、偉い人たちと接点が出てくるので、チャンスが生まれる。
そもそも試験などないから、ピックされる側はなにもできない。
できるのは、今いる上司に仕えること、いまの上司が人事に影響を与えられるくらい偉くなることを願うことくらい。
飛び道具として「当社の社員では難しいとされる公的資格を持つ」こと。難易度はともかく名前が発表される。偉い人はそういうことでもないもないと埋もれた才能はわからない。
そういうきっかけがあればあなたにピックされるチャンスが生まれる。
当社で言えば、主任や課長補佐にはなれる。一定の営業成績とクリアすべき資格をもっていれば、適当な年齢で昇進する。
当社は役職定年を伸ばしているので、中間管理職以上になるのは年々難しくなっている。
中間管理職以上になるファクターはなにか。
なにをしたかではなく、「誰と仕事をしたか」である。
初級管理職の場合、試験の結果やこれまでの人事考課を勘案して人事部で素案が作られる。
面接でもよほど気に食わないた対応でもしない限り、要するに「がんばります」だから差がつかない。だから要件を満たすものは上から順番に昇進する。
社長や専務は、顔と名前すら一致しない候補者に異論を発する余地はない。
一方で、自分と接点があるかも知れない中間管理職は顔が見えていないと危険である。
若い頃、「社長や専務と仕事をして信頼が得られた者」が圧倒的優位となる。
本社に行くと社長や専務、偉い人たちと接点が出てくるので、チャンスが生まれる。
そもそも試験などないから、ピックされる側はなにもできない。
できるのは、今いる上司に仕えること、いまの上司が人事に影響を与えられるくらい偉くなることを願うことくらい。
飛び道具として「当社の社員では難しいとされる公的資格を持つ」こと。難易度はともかく名前が発表される。偉い人はそういうことでもないもないと埋もれた才能はわからない。
そういうきっかけがあればあなたにピックされるチャンスが生まれる。
2024年06月02日
幼児教育っていつからはじめる？
親は英語だの、ピアノだの、とにかく人に預けておしまい、モノにならないものを子供に押し付ける。
確かに預けている時間は楽なんだけれども、送り迎えなどの手間に対してたいしたリターンは得られない。
幼児教育は、十分な勉強体力をつけることが大事だなと思っている。
どうしたらいいか？
大事なことは座って何かをする習慣づけ。
リビングでもキッチンでも机に座らせること、具体的にはお絵かき、色塗り、迷路等どんな教材でもかまわない。
机に向かわせること、勉強の要素を含むこと、このへんが将来の学習習慣をつちかう。
親の姿勢も問われる。この間スマホで漫画を読んでいてはいけない。横についているのがベスト。
SNSなぞもっての他、子供を見ていいところを見逃さずほめる姿勢。観察。
「こういう状態は認められる」と小さいうちから刷り込んでいく。
色を塗れば必ず特徴が出る、迷路をすれば行き詰まる、なぞってもはみ出る。それすらも認めてあげる。
「今日もできたね」日々の親の積み重ねを子供の学習習慣をはぐくむ。
ゆえにクレヨン、えんぴつが使える２歳から３歳頃が幼児教育をはじめるのが好ましい。
確かに預けている時間は楽なんだけれども、送り迎えなどの手間に対してたいしたリターンは得られない。
幼児教育は、十分な勉強体力をつけることが大事だなと思っている。
どうしたらいいか？
大事なことは座って何かをする習慣づけ。
リビングでもキッチンでも机に座らせること、具体的にはお絵かき、色塗り、迷路等どんな教材でもかまわない。
机に向かわせること、勉強の要素を含むこと、このへんが将来の学習習慣をつちかう。
親の姿勢も問われる。この間スマホで漫画を読んでいてはいけない。横についているのがベスト。
SNSなぞもっての他、子供を見ていいところを見逃さずほめる姿勢。観察。
「こういう状態は認められる」と小さいうちから刷り込んでいく。
色を塗れば必ず特徴が出る、迷路をすれば行き詰まる、なぞってもはみ出る。それすらも認めてあげる。
「今日もできたね」日々の親の積み重ねを子供の学習習慣をはぐくむ。
ゆえにクレヨン、えんぴつが使える２歳から３歳頃が幼児教育をはじめるのが好ましい。
LA ZOO
学研プラス
2023年09月06日
君はなぜ昇進したいのか？
「昇進」というのが会社での一つのルールとなっている。本来マネジメント能力と実務能力というのは比例するとは限らない。
「昇進」しなくても「待遇」は上がって然りである。
しかし実際は「昇進」しない、または目指さないものは言わばルール違反・アウトサイダーとみなされる。
これにはわが国の仕事の慣例とか影響している。事実上会社には自分で待遇を上げる方法は一つしかない。
昇進
そうでないルールのある会社は生命保険の外交のように一種自営に近い仕事内容である。
まあ、ホワイトカラーは業務自体が不明瞭で成果も不明確であるので仕方がないと言えば仕方がないわけであるが。
これが巻き起こす悲劇は 営業ができても管理能力はない とかの人が管理職とかになってしまうこと。まあ営業できればまだましか・・・。
だからその能力とは別個のところでも昇進半ば強要というか、昇進試験を受けないやつはやる気がないとかみなす。
っていっておいて「君はなぜ昇進したいのか？」とか面接で平気で聞く。それは愚問なんだけど。
だって昇進しようとしなきゃダメみたくなってるじゃん？第一昇進しないと給料上がらないじゃん？「なぜお前昇進試験受けないの？」とかみんな聞くじゃん？ってネガティブコメントはいえないけれど。
という一つのルートしかないがゆえ・・・「ポストがない」とかなる。昇進を促す一方でそれに見合うものを用意していない。
これがまた問題を引き起こす。自分より後輩とかが先に昇進したりすると・・・課長とか、部長とかあとの方なんだけど、昇進がなくなる年齢になって一気にやる気がなくなる。もう人生投げたがごとき「あ〜は〜ふ〜」
ここでこのエントリに期待されている模範解答を示す。
- 後輩の育成に心がけています。今後昇進することによりより多くの部下を持ち育成して会社の利益に貢献したい。結果として自分にも返ってくると思うのです。
- 部下育成を通じて自分の成長を信じています。自分で行うよりも後輩や部下にさせることの方が難しい。それを実感しつつ挑戦したいです。
- 現職務の中で一生懸命取り組んでいます。その中で役職がないことのもどかしさ（具体例があるといい。謝るときとかね）そのためより高いレベルで仕事に挑戦したい。
- より多くの責任を負うことで自分がこの会社でさらに成長したい。責任を負いより多くのことに関わることで会社の利益を増大させたい。
今後ブランチとかが増えない中でどうやってモチベーションを維持していくか？年齢序列が崩れていく中で結構年齢を過ぎてもモチベーションをどうやって維持させるか？
新しい管理職のルール―課長昇進。今日から自分を守りなさい!
著者：高城 幸司
ダイヤモンド社(2010-01-09)
販売元：Amazon.co.jp
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自分が年下のものに大幅に抜かれるときどんな気持ちなんだろう。
本来役職が少し上だからといってなんでも自由になるわけではない。管理職になるということは同時に責任を負うということ。
まあ中間管理職になって数年以上たち、昇進は考えなくなった。
君はなぜ昇進したいのか？
権力を得たいとか偉そうにしたいとかあんまりない。そもそも偉そうなのは変わっていない。まあ金銭面はあるにせよ、昇進したい理由というのは「昇進試験を受けざる得ない」とか非アグレッシブな理由だったりもする。まあ後に続くもののためとかカッコイイことも考えている面もあるが・・・それも結構アグレッシブな理由でもないし。
アウトサイダーとか認める会社、マネジメント能力がなくても秀でたものに報いる会社、がいい。
ルートが一つしかない会社ではなんだかつまらない。昇進だけを考えオドオドと会社でも過ごすよりも・・・まあ風でも起こて・・・好きにやりたいと思う。
好きにやりたいために昇進するのだ・・・となんだかスパイラルであるけれども。まあそういうことだ。
もっとも昇進しなくてもね・・・好きにやるつもりだけど。
はじめての課長の教科書
著者：酒井穣
ディスカヴァー・トゥエンティワン(2008-02-13)
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面接の極意を得るのはいかがなものか？
今年の昇格・昇進試験について 昇進試験を舐めた人間の末路
残念な面接の結果をお知らせします
人は重宝されているようで飼い殺しがせいぜいである
昇進・昇格は何をしたかではなく。続きを読む
2020年10月14日
1年前からの昇進・昇格試験対策
すべての会社員は自分のことを過大評価している。
ゆえに、上司には常に不満を持つし、昇進や昇格もしたいと思っている。
なのに、準備しない。昇進・昇格試験の前になってから腰を上げる。
短距離で足の速いやつに勝つにはフライングすることだ。
会社ではフライングすることを「努力・前向き」と呼ぶ。
前回の試験でなぜ落ちたのか？
年長者が優先された？
基礎点が足りなかった？
営業成績がふるわなかった？
今の上司と折り合いが悪い？
今の状況を嘆いても仕方がない。よほど社内で名前が売れていなければ営業成績とか上司の評価は運である。 エスキモーに氷を売るように、難しいことは難しい。嫌いなやつを好きにはなれない。
でも昇進するためには今から何かできるんじゃない？
名前を売る
この1年はすすんで飲み会・社内の幹事をする。前に出る仕切りは上司がやるかも知れないけれども、希望の食べ物・飲み屋の手配なんか裏方でもいいからやってみる。司会もするかも知れない。女性のわがままや上司の希望を吸い上げるのが、管理職。仕切りは下手かも知れないけど、それはあくまで練習だから。
イベントにすすんで顔を出す
挨拶だけして帰ってもいい。前向きというのは前に出てくるやつのことだ。
人事部が主催するならなおさらだ。すすんで参加し、皆に参加をうながす。あなたが誰かを知ってもらうこと。
基礎点を上げる
TOIECか何かわかんないけど、社内で基礎点になるやつあるでしょ？ギリギリで通過じゃ苦しいまずここをしっかり上げないと。成績は運に左右されない。
仲のよかった上司に何度か頼む
力があるなしは関係なしでね。頼られると力がなくても、動いてくれるもの。
「力がある」ように思ってくれるわけだからそいつの為に動こうとする。ダメもとです。
「あいつは意外に優秀ですよ」本人が面接で話すことは半分。「管理職として・・・」そのときだけはみんな前のめりです。
しかし、ある他人の評価は違う。小耳に挟む方がは信憑性がある。
リーダーに対する誤解
よく面接では「率先垂範で！」なんて言うけれど、それはエースの仕事。人の嫌がることをやる？時には必要だろうけど、部下がやる仕事、腕は二本しかないのです。
部下は模範的なリーダーを望むけれど、それが本当のリーダーか？
上が求めるリーダーはたぶん違う。「人の嫌がる仕事を部下にさせる人」をリーダー だと判断する。
みんなの機嫌をとる総理大臣は長く続かない。
学生でもリーダーや議長、会長なんか実際に長くやるとわかる。嫌なことを「ふる」のがリーダーだ。 そこをほめほめシップでやる人や怒りんぼシップでやる人、２番目のうまい人に押し付けるシップ。なんでもいい。人格者だけでは好々爺にしかならない。
飲み会の幹事でも、人に仕事をふらなくてはいけない。
そういうアプローチは面接でも新鮮だろうと思う。判で押したような模範的答えには聞いてる方も辟易する。
初級・中級の管理職であれば実力で受かる。落ちる口実がなければ、各署からの「なぜ落ちたのか？」と変なクレームを受ける。それが嫌なので正当な評価を下す。
人事部は見ている。 （日経プレミアシリーズ）では「役員を登用するとき、自分を追い越さない者、忠誠の高いものを選ぶ」という。ある面真実だろうけれど、これを見ているあなたはまだ心配しなくていい。
パワーゲームには出世してから参加すればいい。まず勝つこと。勝ち方は勝ってから。
昇進試験は落ちた人を大事にしなくてはいけない
今年こそ昇進・昇格試験に受かる・・・意外な結末
人事部は見ている。 （日経プレミアシリーズ）
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昇任昇格試験 合格論文の書き方―基礎編
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ゆえに、上司には常に不満を持つし、昇進や昇格もしたいと思っている。
なのに、準備しない。昇進・昇格試験の前になってから腰を上げる。
短距離で足の速いやつに勝つにはフライングすることだ。
会社ではフライングすることを「努力・前向き」と呼ぶ。
前回の試験でなぜ落ちたのか？
年長者が優先された？
基礎点が足りなかった？
営業成績がふるわなかった？
今の上司と折り合いが悪い？
今の状況を嘆いても仕方がない。よほど社内で名前が売れていなければ営業成績とか上司の評価は運である。 エスキモーに氷を売るように、難しいことは難しい。嫌いなやつを好きにはなれない。
でも昇進するためには今から何かできるんじゃない？
名前を売る
この1年はすすんで飲み会・社内の幹事をする。前に出る仕切りは上司がやるかも知れないけれども、希望の食べ物・飲み屋の手配なんか裏方でもいいからやってみる。司会もするかも知れない。女性のわがままや上司の希望を吸い上げるのが、管理職。仕切りは下手かも知れないけど、それはあくまで練習だから。
イベントにすすんで顔を出す
挨拶だけして帰ってもいい。前向きというのは前に出てくるやつのことだ。
人事部が主催するならなおさらだ。すすんで参加し、皆に参加をうながす。あなたが誰かを知ってもらうこと。
基礎点を上げる
TOIECか何かわかんないけど、社内で基礎点になるやつあるでしょ？ギリギリで通過じゃ苦しいまずここをしっかり上げないと。成績は運に左右されない。
仲のよかった上司に何度か頼む
力があるなしは関係なしでね。頼られると力がなくても、動いてくれるもの。
「力がある」ように思ってくれるわけだからそいつの為に動こうとする。ダメもとです。
「あいつは意外に優秀ですよ」本人が面接で話すことは半分。「管理職として・・・」そのときだけはみんな前のめりです。
しかし、ある他人の評価は違う。小耳に挟む方がは信憑性がある。
リーダーに対する誤解
よく面接では「率先垂範で！」なんて言うけれど、それはエースの仕事。人の嫌がることをやる？時には必要だろうけど、部下がやる仕事、腕は二本しかないのです。
部下は模範的なリーダーを望むけれど、それが本当のリーダーか？
上が求めるリーダーはたぶん違う。「人の嫌がる仕事を部下にさせる人」をリーダー だと判断する。
みんなの機嫌をとる総理大臣は長く続かない。
学生でもリーダーや議長、会長なんか実際に長くやるとわかる。嫌なことを「ふる」のがリーダーだ。 そこをほめほめシップでやる人や怒りんぼシップでやる人、２番目のうまい人に押し付けるシップ。なんでもいい。人格者だけでは好々爺にしかならない。
飲み会の幹事でも、人に仕事をふらなくてはいけない。
そういうアプローチは面接でも新鮮だろうと思う。判で押したような模範的答えには聞いてる方も辟易する。
初級・中級の管理職であれば実力で受かる。落ちる口実がなければ、各署からの「なぜ落ちたのか？」と変なクレームを受ける。それが嫌なので正当な評価を下す。
人事部は見ている。 （日経プレミアシリーズ）では「役員を登用するとき、自分を追い越さない者、忠誠の高いものを選ぶ」という。ある面真実だろうけれど、これを見ているあなたはまだ心配しなくていい。
パワーゲームには出世してから参加すればいい。まず勝つこと。勝ち方は勝ってから。
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昇進試験は落ちた人を大事にしなくてはいけない
今年こそ昇進・昇格試験に受かる・・・意外な結末人事部は見ている。 （日経プレミアシリーズ）
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昇任昇格試験 合格論文の書き方―基礎編
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続きを読む2020年02月10日
昇進試験は落ちた人を大事にしなくてはいけない
筆記・小論文を中心とした昇進のための一次試験が行われた。
学校の入学試験は、落ちた人には露ほど気をつかう必要はないけれども、昇進試験は落ちた人も大事にしなければいけない。
入社試験も落とすときには最大限の配慮をすべきである。
どういう経緯にせよ、入社試験を受ける以上、その企業に好意を持っている。
世に知れた企業に「無碍にされた」となれば、その企業イメージは小さな個人の中で地に落ちる。
一方で「断られ方がいい」と嫌いになれないのが人間だ。
さて、昇進試験である。
日本企業は一度昇進レースに敗れたからといって辞めていくわけではない。トップを走っているからといって順位が決まっているわけでもない。ずっと働き続ける。
昇進試験に受かって昇進させた人は、しばらくは噴射してくれることだろう。
落ちた人は必ず腐る。
腐った後、「来年こそは！」と思ってくれて半年なり、一年なり、次のステップに向けてがんばってくれればいい。
しかし、ある程度の納得が得られなければ、本当に腐ってしまう。
試験というのは採点が公表されていない場合でも、○×に不正はないという公平性が前提にある。
そこに一定の年齢、経験年数など加算・減算要素が隠れていると釈然としない。0対7で勝っていたと思ったら「相手チームには8点のハンデがありました」って納得がいかない。
もちろん透明性がなくてはいけない。諸般の事情によりブラックボックスを作ったら死ぬまで持っていかなくてはいけない。それが人事の守秘義務であり、事情があるのが企業だろう。
噂話であるが、「若くて経験の浅いやつを昇進させたから、試験を受けるやつが多くなった。あれは失敗だった」ということを耳にした。こういうことが漏れ伝わること自体に問題がある。
試験を受ける人が多くなって何が困るのか？
昇進試験を受けるとなれば、少なくともその前後勉強し、勤務態度は改善する。
選別が面倒くさいというなら論外だ。
世代内や同一役職で切磋琢磨が起こっているならば、企業としては活性化しているといってはいい。落ちた人ががんばる社風。
ところで試験の成績はある一定の範囲で若さに比例する。
しかし、企業は年功序列をある程度守りたいと思う。残業代と役職手当を秤にかける。こいつは昇進させても10年で定年であると。ゆえに人事が思う昇進候補と成績における昇進候補にギャップが起こる。
年功序列は根っこで、膨張する経済、大きくなる企業を示唆する。
年寄りたちは、自社が小さくなっていくことなんて想像できない。「君はまだ早い」という。年齢をたてにとることで会社内でのセーフティネットを確保する。
しかし、時代は確実に収縮する社会。
M＆A絡み以外の拡大は難しい。
若者は今を逃して待っていられるほど気が長くない。
残業代がかさむ自己犠牲的な上司のもとで働きたいとも思わない。残業を減らし、スムーズに仕事をまわす上司を望む。
一定の年功序列を保つにせよ、今後は昇進させる年齢のレンジを広げる必要があるだろう。現にピラミッド構成を維持できる企業は少なくなっている。
「年をとったから終わりでもなく、若いから駄目でもなく」
30年くらい前の方がそういう余裕があったのかも知れない。
少なくなる椅子取りゲームははじまってまだ25年ほど。
みなを昇進させる時代は終わった。
みな昇進させるなら、同様に降格のルールが必要だ。
でなければ、厳選が必要になる。
情で昇進させれば部下が苦しみ、ひいては企業が弱っていく。
その頃にいない経営者に昇進させる権利はない。
任命責任。
これは総理大臣だけの話ではない。たぶん企業ではそんなことは問われないけれども、罪作りは多い。
能力・実力の見分けは難しいけれども、情だけ昇進させた人で大成した人を見たことがない。
大器は晩成す。晩成を待っていられるほど、時代は遅くはない。
当面は落とした人が腐らない仕組みづくりが必要だ。
来年までに身につけてほしい能力。足りない実力。そういうものをきちんと示すこと。腐らせない方法はそこいらあたりにあるだろう。
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飼い殺しがせいぜいである
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会社で「この人がいないと業務が回らなくなる」と思われている人は重宝されているようで
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1年前からの昇進・昇格試験対策
昇進・昇格は何をしたかではなく。
今年こそ昇進・昇格試験に受かるための10の秘訣
終身雇用終焉のはじまり（副業禁止規定の解除について）
終身雇用これからどうなる？
昇進試験用小論文の書き方（超基礎編）
今日から当社は同一労働、同一賃金とします
成果を問われるのは本当は誰か？
ここ数年の当社の昇進・昇格状況
「評価が高い社員はここが違う」 トップが語る昇進と昇給 (PRESIDENT BOOKS)
販売元：プレジデント社
発売日：2006-09-08
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学校の入学試験は、落ちた人には露ほど気をつかう必要はないけれども、昇進試験は落ちた人も大事にしなければいけない。
入社試験も落とすときには最大限の配慮をすべきである。
どういう経緯にせよ、入社試験を受ける以上、その企業に好意を持っている。
世に知れた企業に「無碍にされた」となれば、その企業イメージは小さな個人の中で地に落ちる。
一方で「断られ方がいい」と嫌いになれないのが人間だ。
さて、昇進試験である。
日本企業は一度昇進レースに敗れたからといって辞めていくわけではない。トップを走っているからといって順位が決まっているわけでもない。ずっと働き続ける。
昇進試験に受かって昇進させた人は、しばらくは噴射してくれることだろう。
落ちた人は必ず腐る。
腐った後、「来年こそは！」と思ってくれて半年なり、一年なり、次のステップに向けてがんばってくれればいい。
しかし、ある程度の納得が得られなければ、本当に腐ってしまう。
試験というのは採点が公表されていない場合でも、○×に不正はないという公平性が前提にある。
そこに一定の年齢、経験年数など加算・減算要素が隠れていると釈然としない。0対7で勝っていたと思ったら「相手チームには8点のハンデがありました」って納得がいかない。
もちろん透明性がなくてはいけない。諸般の事情によりブラックボックスを作ったら死ぬまで持っていかなくてはいけない。それが人事の守秘義務であり、事情があるのが企業だろう。
噂話であるが、「若くて経験の浅いやつを昇進させたから、試験を受けるやつが多くなった。あれは失敗だった」ということを耳にした。こういうことが漏れ伝わること自体に問題がある。
試験を受ける人が多くなって何が困るのか？
昇進試験を受けるとなれば、少なくともその前後勉強し、勤務態度は改善する。
選別が面倒くさいというなら論外だ。
世代内や同一役職で切磋琢磨が起こっているならば、企業としては活性化しているといってはいい。落ちた人ががんばる社風。
ところで試験の成績はある一定の範囲で若さに比例する。
しかし、企業は年功序列をある程度守りたいと思う。残業代と役職手当を秤にかける。こいつは昇進させても10年で定年であると。ゆえに人事が思う昇進候補と成績における昇進候補にギャップが起こる。
年功序列は根っこで、膨張する経済、大きくなる企業を示唆する。
年寄りたちは、自社が小さくなっていくことなんて想像できない。「君はまだ早い」という。年齢をたてにとることで会社内でのセーフティネットを確保する。
しかし、時代は確実に収縮する社会。
M＆A絡み以外の拡大は難しい。
若者は今を逃して待っていられるほど気が長くない。
残業代がかさむ自己犠牲的な上司のもとで働きたいとも思わない。残業を減らし、スムーズに仕事をまわす上司を望む。
一定の年功序列を保つにせよ、今後は昇進させる年齢のレンジを広げる必要があるだろう。現にピラミッド構成を維持できる企業は少なくなっている。
「年をとったから終わりでもなく、若いから駄目でもなく」
30年くらい前の方がそういう余裕があったのかも知れない。
少なくなる椅子取りゲームははじまってまだ25年ほど。
みなを昇進させる時代は終わった。
みな昇進させるなら、同様に降格のルールが必要だ。
でなければ、厳選が必要になる。
情で昇進させれば部下が苦しみ、ひいては企業が弱っていく。
その頃にいない経営者に昇進させる権利はない。
任命責任。
これは総理大臣だけの話ではない。たぶん企業ではそんなことは問われないけれども、罪作りは多い。
能力・実力の見分けは難しいけれども、情だけ昇進させた人で大成した人を見たことがない。
大器は晩成す。晩成を待っていられるほど、時代は遅くはない。
当面は落とした人が腐らない仕組みづくりが必要だ。
来年までに身につけてほしい能力。足りない実力。そういうものをきちんと示すこと。腐らせない方法はそこいらあたりにあるだろう。
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飼い殺しがせいぜいである
ここ10年間の昇進・昇格を分析しました
会社で「この人がいないと業務が回らなくなる」と思われている人は重宝されているようで
君はなぜ昇進したいのか？
1年前からの昇進・昇格試験対策
昇進・昇格は何をしたかではなく。
今年こそ昇進・昇格試験に受かるための10の秘訣
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「評価が高い社員はここが違う」 トップが語る昇進と昇給 (PRESIDENT BOOKS)販売元：プレジデント社
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2018年12月01日
高齢化部署での働き方を考える
雇用延長で会社に60代が跋扈するようになって数年。「ほかの会社ではどうしているのかなあ」と考えながら、当社の高齢化を実感している。
10年前
・60代なんて会社にいなかった。
・役職定年（50代で役職剥奪）はあったけれども、役職定年前の給料の7割程度は確保された。
現在
・全社員数の3％程度が60代。私がいる部署の30％が60代。残りは50代。私だけが40代。
・50代は役職定年前の6割程度の給料は確保される。
・60代は50代の5割程度。一般的な契約社員なみ。
・50歳で700万の年収であったなら、56歳で500万、60歳で250万のイメージ。
・役員に近いところまでいかないと年収の激減は避けられない。
まわりにいる60代の特徴
・自分の仕事の範囲をはせまくて明確
事務職の仕事の範囲ははっきりしない。都度割り振ることも多いのだけれど、「それは俺の仕事じゃない」、「これは管理職のやるべきこと」新しいこと、考えるべきことはしない。させらるのは嫌いだが、首を突っ込むのは好き。
・他人の仕事の落ち度が最高のつまみ
他人の仕事の落ち度が見つかったとき「やったあっ」と声をあげた60代。
他人の落ち度で自分が上がることはないのだけれど、落ち度は元気の源泉。
・病気・年金・ヤフージャパン
病気・年金の話題はデフォルト。いい加減な医学知識を披露しつつ、みんなでトピックスを眺めているかのようにニュース記事を前ふりなくふってくる。話かけられた方は何を言っているのかさっぱりわからない。
・プライドは高いが、なりふりかまわない
「自身の車で行ったのでガソリン代（1000円弱）はくれるべきだ」と怒り狂って、「金が欲しくて言っているんじゃない！」とまた怒り狂う。
・責任のある仕事はしたがらない
責任がある仕事でミスをしたとしても、はく奪する役職も、減給する給与もないので、気にする必要はないと思うのであるが、責任があると見える仕事はしない。
・自慢話
昔話、仕事以外の話を始めるととまらない。
おじさんたちはどうしても自分が「一番えらかったときの役職」を基準に考えてしまう。
仕事のわりふりは自分が決め、話題は自分に合わせてくれることを期待する。
今までは「いつか昇進できるだろう」との期待から、上司の横暴に耐えてきたのだ。本来、横暴はしまいと思うところだが、昇進の期待がなくなった以上、横暴に振る舞いすこしばかりのプライドを維持するしかない。
同僚にあなどられることがないよう「自分の仕事は難しい仕事」とアピールしつつ、役員や上司の文句を言う。
「俺は日給○○千円なんだから」と、その日給で懸命に働く女性をかえりみることなく堂々と仕事をしない。
ちょっとでも仕事があると「忙しい、忙しい」とことさらアピールする。
支社においても使いにくいので、どうしても本社各部署に割り振られる。
私の部署は総本山。
「さすがです！、どうしましょう？やっぱり〇〇さんは頼りになる」と持ち上げればいいのだけれど、上記の塩梅では持ち上げるのは難しい。
第一私はそんな人間できてない。
この3年半の私。
異動になった当初は、仕事を教えてもらう立場なので、徹底的に黙って対応していた。「こいつは反抗しないやつだ」と調子にのられ、些細なミスでもあげつらわれたけれども、些細かどうかの判断がつかない間は耐えた。
2年目には、業務が一通りわかり、相手の性格も十分把握できたので、気持ちの上ではファイティングポーズ。くだらないことは無視した。その時々につけられた難癖を記録した。
その間ややこしい連中は退職を迎え、少しづつ、じじい連合は縮小した。
次に難癖をつけられた瞬間、「なんくせをつけられても、変える気はありません」と徹底抗戦。別室で平行線。相手からは「人事部で白黒つけようっ、あなた（私）の評価に傷つくぞっ」と恫喝された。
「何を白黒つけるのかはしらないが、人事部でもどこでもいきましょうっ」と階段をともにおりていくうちに相手のトーンがダウンした。人事部という言葉に「しゅんとなる」ことでも期待したのだろう。最後は相手が人事部へいきたがらなかった。
そうこうしているうちに相手の送別会になった。そこでも私に自分の説教していた。
内容は忘れたが最後まであきれた。
現在はほとんど部署に来たのが私より後の人。
最初に役割と仕事の範囲を明確にしている。あまりにもひどい発言には最初から（プライドには配慮しながら）注意している。
自分には権限がないけれども、50代後半、60代を雇用する時には下記に注意したい。
・同一の仕事を長くさせない
「その人がいないと困る」状態は必ず増長を生む。その業務を握りこみ、自分だけの仕様に変更する。みんながやりやすい仕事ではなく、自分がしやすい仕事にする。後を引き継ぐ人がたいへんなので、自分仕様にさせないこと。
・ローテーション
ローテーションは必然的に協力を必要とする。自分がやる可能性のある業務にはケチがつけにくい。上記の握りこみ防止。
・評価に目いっぱい差をつける
昇格・昇進がなくなった以上、金銭で評価する以外にない。金銭で人は動かないというが、評価を対価とする以外は方法はない。
・時短勤務や週休3日とかを普通にする
ホワイトカラーで考えることが嫌で、パソコンが苦手なんてことになるとやることは限らられる。一方で「有休は大義がないととれない」世代なのでなんとも暇そうで、とはいえ暇そうに見えるのを嫌がる。ワークシェアの側面が強いのだから、 時短や勤務日を減らしても問題はない。いや休んでくれ。給料はそのままで構わない企業なんてな多いはずだ。
何十年も貫いたスタイル、培った性格はなおしようがない。人生の先輩である。
変えるべきはシステムであり、変わるべきは上司である。実際の高齢者雇用は甘くない。
10年前
・60代なんて会社にいなかった。
・役職定年（50代で役職剥奪）はあったけれども、役職定年前の給料の7割程度は確保された。
現在
・全社員数の3％程度が60代。私がいる部署の30％が60代。残りは50代。私だけが40代。
・50代は役職定年前の6割程度の給料は確保される。
・60代は50代の5割程度。一般的な契約社員なみ。
・50歳で700万の年収であったなら、56歳で500万、60歳で250万のイメージ。
・役員に近いところまでいかないと年収の激減は避けられない。
まわりにいる60代の特徴
・自分の仕事の範囲をはせまくて明確
事務職の仕事の範囲ははっきりしない。都度割り振ることも多いのだけれど、「それは俺の仕事じゃない」、「これは管理職のやるべきこと」新しいこと、考えるべきことはしない。させらるのは嫌いだが、首を突っ込むのは好き。
・他人の仕事の落ち度が最高のつまみ
他人の仕事の落ち度が見つかったとき「やったあっ」と声をあげた60代。
他人の落ち度で自分が上がることはないのだけれど、落ち度は元気の源泉。
・病気・年金・ヤフージャパン
病気・年金の話題はデフォルト。いい加減な医学知識を披露しつつ、みんなでトピックスを眺めているかのようにニュース記事を前ふりなくふってくる。話かけられた方は何を言っているのかさっぱりわからない。
・プライドは高いが、なりふりかまわない
「自身の車で行ったのでガソリン代（1000円弱）はくれるべきだ」と怒り狂って、「金が欲しくて言っているんじゃない！」とまた怒り狂う。
・責任のある仕事はしたがらない
責任がある仕事でミスをしたとしても、はく奪する役職も、減給する給与もないので、気にする必要はないと思うのであるが、責任があると見える仕事はしない。
・自慢話
昔話、仕事以外の話を始めるととまらない。
おじさんたちはどうしても自分が「一番えらかったときの役職」を基準に考えてしまう。
仕事のわりふりは自分が決め、話題は自分に合わせてくれることを期待する。
今までは「いつか昇進できるだろう」との期待から、上司の横暴に耐えてきたのだ。本来、横暴はしまいと思うところだが、昇進の期待がなくなった以上、横暴に振る舞いすこしばかりのプライドを維持するしかない。
同僚にあなどられることがないよう「自分の仕事は難しい仕事」とアピールしつつ、役員や上司の文句を言う。
「俺は日給○○千円なんだから」と、その日給で懸命に働く女性をかえりみることなく堂々と仕事をしない。
ちょっとでも仕事があると「忙しい、忙しい」とことさらアピールする。
支社においても使いにくいので、どうしても本社各部署に割り振られる。
私の部署は総本山。
「さすがです！、どうしましょう？やっぱり〇〇さんは頼りになる」と持ち上げればいいのだけれど、上記の塩梅では持ち上げるのは難しい。
第一私はそんな人間できてない。
この3年半の私。
異動になった当初は、仕事を教えてもらう立場なので、徹底的に黙って対応していた。「こいつは反抗しないやつだ」と調子にのられ、些細なミスでもあげつらわれたけれども、些細かどうかの判断がつかない間は耐えた。
2年目には、業務が一通りわかり、相手の性格も十分把握できたので、気持ちの上ではファイティングポーズ。くだらないことは無視した。その時々につけられた難癖を記録した。
その間ややこしい連中は退職を迎え、少しづつ、じじい連合は縮小した。
次に難癖をつけられた瞬間、「なんくせをつけられても、変える気はありません」と徹底抗戦。別室で平行線。相手からは「人事部で白黒つけようっ、あなた（私）の評価に傷つくぞっ」と恫喝された。
「何を白黒つけるのかはしらないが、人事部でもどこでもいきましょうっ」と階段をともにおりていくうちに相手のトーンがダウンした。人事部という言葉に「しゅんとなる」ことでも期待したのだろう。最後は相手が人事部へいきたがらなかった。
そうこうしているうちに相手の送別会になった。そこでも私に自分の説教していた。
内容は忘れたが最後まであきれた。
現在はほとんど部署に来たのが私より後の人。
最初に役割と仕事の範囲を明確にしている。あまりにもひどい発言には最初から（プライドには配慮しながら）注意している。
自分には権限がないけれども、50代後半、60代を雇用する時には下記に注意したい。
・同一の仕事を長くさせない
「その人がいないと困る」状態は必ず増長を生む。その業務を握りこみ、自分だけの仕様に変更する。みんながやりやすい仕事ではなく、自分がしやすい仕事にする。後を引き継ぐ人がたいへんなので、自分仕様にさせないこと。
・ローテーション
ローテーションは必然的に協力を必要とする。自分がやる可能性のある業務にはケチがつけにくい。上記の握りこみ防止。
・評価に目いっぱい差をつける
昇格・昇進がなくなった以上、金銭で評価する以外にない。金銭で人は動かないというが、評価を対価とする以外は方法はない。
・時短勤務や週休3日とかを普通にする
ホワイトカラーで考えることが嫌で、パソコンが苦手なんてことになるとやることは限らられる。一方で「有休は大義がないととれない」世代なのでなんとも暇そうで、とはいえ暇そうに見えるのを嫌がる。ワークシェアの側面が強いのだから、 時短や勤務日を減らしても問題はない。いや休んでくれ。給料はそのままで構わない企業なんてな多いはずだ。
何十年も貫いたスタイル、培った性格はなおしようがない。人生の先輩である。
変えるべきはシステムであり、変わるべきは上司である。実際の高齢者雇用は甘くない。
2018年11月14日
昇格・昇進試験の小論文（事前提出）
小論文の指導をすることになり、その指導内容をログとして残しておきたい。
その後面接がセットとなっているため、昇進・昇格を目指すものの言葉でなければならない。
いっそ、すべて書いてあげる方が楽なんだけれども、面接で破綻・ギャップ・失望とならないためにも私の考えるスキームを紹介したい。
��800字の論文なら、1600字以上書く
800字で書くと同じ内容を繰り返すケースが多い。そうなって添削すると削る方が多くなって、半分くらいになってしまう。ので、1600字以上は最低書かせたい。
�△海譴魯瀬瓩�なとか考えない、筆をとめない
文章をあまり書かないのに、考えても無駄。とにかく書くんだ！前にすすむんだと思ってめちゃくちゃでも書き連ねればいい。
だって添削してれる人がいるんだから。思考の断片でもないと添削はできない。
��それをブロックに分け、モレとダブりを添削し、順番を入れ替える
問題意識と結論は必ずしも分かれていない。問題意識そのものが結論の場合もある。
�っ蠑歸�な言葉は1回しか書かない
活性化・貢献・人材育成・率先垂範・・・・美辞麗句はいいけど、それは何？と聞かれたとき、言葉につまる。
社内の 活性化なら、「事務所でわいわいがやがや営業成績について話し合う」、「部下が営業のコツを後輩に教えている」とか具体的にあるだろう！となるわけ で。抽象的な文章が読み手は一番だるい。
抽象的な言葉を置き換えていくだけですごく読める文章になる。
�ジ罵�名詞・名前をふんだんに使い、具体的な表現をする
上記と同じで、経験談なら、昇進・昇格と多少ズレが生じてもいいい。
固有名詞や具体例、俺しか知らない内容。そんなのが面接で聞かれる内容の呼び水になる。具体的な表現はイメージでき、読み手も少しは耐えられる内容になる。
事前提出だというのに、とにかく、きれいな文章を書こうとする。接続詞とかは後でなおせばいいだけ。
きれいなだけの小論文は、家具のないずんどうの家みたいな作りになる。つまり、人となりもなければ、突っ込みどころもない。
そういうガラガラのところは（選ぶ側が）面接で補おうとするんだけれども、返答まで美辞麗句。
考えるだけでもだるい。
そんなのが何人も続いたら印象にも残らない。
仮に乱雑であっても人間味が垣間見られる、具体的なエピソードがあればそれに突っ込みたくなるでしょ？
思考の断片を見せろ！話しながら突っ込み広げるのは簡単なんだ。
というわけで近いうちに出してくる小論文に期待したい。
小論文これだけ！―超基礎編
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何を書けばいいかわからない人のための 小論文のオキテ55
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�△海譴魯瀬瓩�なとか考えない、筆をとめない
文章をあまり書かないのに、考えても無駄。とにかく書くんだ！前にすすむんだと思ってめちゃくちゃでも書き連ねればいい。
だって添削してれる人がいるんだから。思考の断片でもないと添削はできない。
��それをブロックに分け、モレとダブりを添削し、順番を入れ替える
問題意識と結論は必ずしも分かれていない。問題意識そのものが結論の場合もある。
�っ蠑歸�な言葉は1回しか書かない
活性化・貢献・人材育成・率先垂範・・・・美辞麗句はいいけど、それは何？と聞かれたとき、言葉につまる。
社内の 活性化なら、「事務所でわいわいがやがや営業成績について話し合う」、「部下が営業のコツを後輩に教えている」とか具体的にあるだろう！となるわけ で。抽象的な文章が読み手は一番だるい。
抽象的な言葉を置き換えていくだけですごく読める文章になる。
�ジ罵�名詞・名前をふんだんに使い、具体的な表現をする
上記と同じで、経験談なら、昇進・昇格と多少ズレが生じてもいいい。
固有名詞や具体例、俺しか知らない内容。そんなのが面接で聞かれる内容の呼び水になる。具体的な表現はイメージでき、読み手も少しは耐えられる内容になる。
事前提出だというのに、とにかく、きれいな文章を書こうとする。接続詞とかは後でなおせばいいだけ。
きれいなだけの小論文は、家具のないずんどうの家みたいな作りになる。つまり、人となりもなければ、突っ込みどころもない。
そういうガラガラのところは（選ぶ側が）面接で補おうとするんだけれども、返答まで美辞麗句。
考えるだけでもだるい。
そんなのが何人も続いたら印象にも残らない。
仮に乱雑であっても人間味が垣間見られる、具体的なエピソードがあればそれに突っ込みたくなるでしょ？
思考の断片を見せろ！話しながら突っ込み広げるのは簡単なんだ。
というわけで近いうちに出してくる小論文に期待したい。
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昇進試験用小論文の書き方（超基礎編）
今年こそ昇進・昇格試験に受かるための面接今年こそ昇進・昇格試験に受かるための10の秘訣
2018年04月01日
昇進したが上も変わったいや上が変わったからか
初めての課長から1年半、また一つ役職が上がった。課長になってからの華々しい業績、部下からの人望。ない。ない。引き上げる人が引き上げられる位置にいて、私はそこにいただけ。
トップが変わり、トップが選び、そうなる。課長で10年過ごす人も入ればすぐに昇進する者もいる。その中の一人に過ぎない。
自身も含めて「皆が自分を高く買っている」課長なら次長、部長。違う違う。階段を上がってもそのまま水平がデフォルト。課長歴が長ければ長いだけ下から来る人数が増えて不利。
能力よりも立ち位置。運、運。
高く買ってくれる人がいてもアンチもいる。昇進させようとする実力者がアンチを抑えるか。シンパもいないがアンチもいない人がノーマークでするする上がって行くこともある。
ゴマをするのはどうか。ある種先払いとしては有効。ゴマスリ全集中もいいだろう。 ただしゴマスリした人が偉くなっていくのが条件。能力以上の出世は無能力を露呈する。下をおろそかに上ばかり見ていれば必ずコケる。
優秀か否かはさておき、偉い人と接する本社はやはり有利。遠くで光っても中々届かない。
ほどなく、また上が変わった。
今まで冷や飯を食った人が戻るかもしれない。
ただ、会社の中に冷や飯を出す部署などない。 冷や飯を食っていると思う人と冷や飯を食わされていると思う人がいるだけ。
同じ待遇なら冷えた飯も食える。
昇進の一つの方向
上の人と言い争いになっても折れる。同一のくらいの人とは仲良くする。
気に入らないやつでもケンカしない。能力をひけらかさない。
挨拶は下も上もおなじくらい。
ゴマは見える所ですらない。「自分より能力の低いものが昇進した」とか嘆かない。
偉くなったら倍返し。。。最悪だ。
派閥は自分引き上げてくれたときに形成される。一度限りならともかく、二度のひきを受けると裏切れない。形成された派閥は好むと好まざるとに関わらず色となる。色はついたら取れにくい。調子に乗らなくても奴は肩で風を切ってなんて言われる。
色を変えると混ざった色がその人を曇らせる。
昇進すると、上の気分を害さないことが最大の目標となる。
悲しいかな。昇進すると守りに入る。得点より失点を減らしたい。
年齢は打たれて弱さを加速する。メンツというか。
さて、サラリーマンとしては
敵をできる限り減らす
一緒に仕事した人を大事にする
気に食わない業務でもまっとうする
折れておいて意見を通す
今のところそれくらい。
トップが変わり、トップが選び、そうなる。課長で10年過ごす人も入ればすぐに昇進する者もいる。その中の一人に過ぎない。
自身も含めて「皆が自分を高く買っている」課長なら次長、部長。違う違う。階段を上がってもそのまま水平がデフォルト。課長歴が長ければ長いだけ下から来る人数が増えて不利。
能力よりも立ち位置。運、運。
高く買ってくれる人がいてもアンチもいる。昇進させようとする実力者がアンチを抑えるか。シンパもいないがアンチもいない人がノーマークでするする上がって行くこともある。
ゴマをするのはどうか。ある種先払いとしては有効。ゴマスリ全集中もいいだろう。 ただしゴマスリした人が偉くなっていくのが条件。能力以上の出世は無能力を露呈する。下をおろそかに上ばかり見ていれば必ずコケる。
優秀か否かはさておき、偉い人と接する本社はやはり有利。遠くで光っても中々届かない。
ほどなく、また上が変わった。
今まで冷や飯を食った人が戻るかもしれない。
ただ、会社の中に冷や飯を出す部署などない。 冷や飯を食っていると思う人と冷や飯を食わされていると思う人がいるだけ。
同じ待遇なら冷えた飯も食える。
昇進の一つの方向
上の人と言い争いになっても折れる。同一のくらいの人とは仲良くする。
気に入らないやつでもケンカしない。能力をひけらかさない。
挨拶は下も上もおなじくらい。
ゴマは見える所ですらない。「自分より能力の低いものが昇進した」とか嘆かない。
偉くなったら倍返し。。。最悪だ。
派閥は自分引き上げてくれたときに形成される。一度限りならともかく、二度のひきを受けると裏切れない。形成された派閥は好むと好まざるとに関わらず色となる。色はついたら取れにくい。調子に乗らなくても奴は肩で風を切ってなんて言われる。
色を変えると混ざった色がその人を曇らせる。
昇進すると、上の気分を害さないことが最大の目標となる。
悲しいかな。昇進すると守りに入る。得点より失点を減らしたい。
年齢は打たれて弱さを加速する。メンツというか。
さて、サラリーマンとしては
敵をできる限り減らす
一緒に仕事した人を大事にする
気に食わない業務でもまっとうする
折れておいて意見を通す
今のところそれくらい。
2014年12月06日
一歩先行く昇格昇進小論文
弁護士さんとお話をした。
「経験の浅い弁護士さんはディベートが上手なんです。でもね、裁判は判決も訴状もすべて文章じゃないですか。ですから文章の上手な弁護士さんが優秀だと思うんです。話すことはできても文章にできない。思考の整理ができない。つまり論理的ではないということなんですね。」
・・・私は論理的ですが、おっちょこちょいなところもありますが、明るい人間です。・・・・
そういう文章を見てぞっとする。「〜が、〜が、」は接続詞に置き換えると「しかし＋しかし」である。
否定の否定。さっぱりわからない。
・・そういう文章を見てぞっとすることがありますが、「〜が、〜が」は接続詞に置き換えると「しかし＋しかし」なので、否定の否定となり、さっぱりわからない。・・・
・・・長い・・・。「ですます調とである調」の混在。そして切らない文章の典型。
多くの人がなぜ国語を学ぶのかをわからないまま、試験で高い点数をめざす。
語学の勉強は「相手の言っていることを理解し、自分の言いたいことを伝えること」が目的だと考えている。
国語なら勉強しなくてもある程度わかるからこそ目的を見失う。
わからない英語の方が目的に対し真摯に勉強したのではないだろうか？
Twitterをやる人は、感情の吐露、感想にとどまっていないだろうか？
もし、伝えるための文章を書くならば、自身のTwitterをまとめてみるとよいと思う。文章をまとめと、重複を省く必要があるし、接続詞を使う必要がある。
文章がうまくなる方法は添削してもらうことだ。しかし、会社の上司が文章のうまい人とは限らない。単純に間違いだけを探す人やいいまわしだけにこだわる人、知っていることを前面に押し出そうとする人が多い。
相手の言っていることはなんなのか？これが小論文の設問だ。それに対し自分が考えたことや言いたいことを表現することが昇格・昇進試験における回答である。
会社の中でよほど珍しい部署をわたり歩いていない限り、回答そのものに大差はない。
ではどこで差がつくか？
業務上、文章を添削することがある。よく聞くと問題の回答はある。
それらを文章に落とす力が足りない。整理ができない。
英語の問題ならば、必死に設問を理解しようとする。
そして回答は接続詞を正しく使い、長い文章にはならないはずだ。
日本語だとダラダラと思考の垂れ流しになる。
文章の長さや接続詞、それらの使い方にあやまりのない、「読みやすさ」で差がつく。
一歩先行く時間があるならば、本を読んで要旨をまとめるといいだろう。これが論文の基本だ。
新書を800字にまとめるのははじめしんどいが、意図をくみ取り文章に落とす。
この効果は大きいと思う。
昇進試験用小論文の書き方（超基礎編）
「経験の浅い弁護士さんはディベートが上手なんです。でもね、裁判は判決も訴状もすべて文章じゃないですか。ですから文章の上手な弁護士さんが優秀だと思うんです。話すことはできても文章にできない。思考の整理ができない。つまり論理的ではないということなんですね。」
・・・私は論理的ですが、おっちょこちょいなところもありますが、明るい人間です。・・・・
そういう文章を見てぞっとする。「〜が、〜が、」は接続詞に置き換えると「しかし＋しかし」である。
否定の否定。さっぱりわからない。
・・そういう文章を見てぞっとすることがありますが、「〜が、〜が」は接続詞に置き換えると「しかし＋しかし」なので、否定の否定となり、さっぱりわからない。・・・
・・・長い・・・。「ですます調とである調」の混在。そして切らない文章の典型。
多くの人がなぜ国語を学ぶのかをわからないまま、試験で高い点数をめざす。
語学の勉強は「相手の言っていることを理解し、自分の言いたいことを伝えること」が目的だと考えている。
国語なら勉強しなくてもある程度わかるからこそ目的を見失う。
わからない英語の方が目的に対し真摯に勉強したのではないだろうか？
Twitterをやる人は、感情の吐露、感想にとどまっていないだろうか？
もし、伝えるための文章を書くならば、自身のTwitterをまとめてみるとよいと思う。文章をまとめと、重複を省く必要があるし、接続詞を使う必要がある。
文章がうまくなる方法は添削してもらうことだ。しかし、会社の上司が文章のうまい人とは限らない。単純に間違いだけを探す人やいいまわしだけにこだわる人、知っていることを前面に押し出そうとする人が多い。
相手の言っていることはなんなのか？これが小論文の設問だ。それに対し自分が考えたことや言いたいことを表現することが昇格・昇進試験における回答である。
会社の中でよほど珍しい部署をわたり歩いていない限り、回答そのものに大差はない。
ではどこで差がつくか？
業務上、文章を添削することがある。よく聞くと問題の回答はある。
それらを文章に落とす力が足りない。整理ができない。
英語の問題ならば、必死に設問を理解しようとする。
そして回答は接続詞を正しく使い、長い文章にはならないはずだ。
日本語だとダラダラと思考の垂れ流しになる。
文章の長さや接続詞、それらの使い方にあやまりのない、「読みやすさ」で差がつく。
一歩先行く時間があるならば、本を読んで要旨をまとめるといいだろう。これが論文の基本だ。
新書を800字にまとめるのははじめしんどいが、意図をくみ取り文章に落とす。
この効果は大きいと思う。
昇進試験用小論文の書き方（超基礎編）
2012年10月03日
たくさんの部下を持つ その１
前ぶれなく辞令がおりて、昨日までと何の関連もない部署に異動するのは当社の慣例である。
人事課長に聞いても「オレのところにはすでに決定済で下りてきた」と。
というわけで、昇進を伴うことなくほとんど部下なしの専門職から、もっとも多い部署の営業職の管理職になった。それは間に何人か管理職はいるが、１０人ばかりの部下が急にできた。
それを嫌とかいいとかいっている暇はない。
だから、たくさんの部下を持つということに取り組むことになった。
部下の数が多いと、成績を上げる部下からクレームの多い部下までばらつきが生じる。一つのことを指示するだけでも全員がそろっている瞬間を選んだり、会議を持ったりする必要がある。
面倒だ。
なので、
��100円ショップで（小さい）ホワイトボードを買って、それに今日の目標・今週の目標を書くことにした。
詳しく読んでいるかどうかはわかんないけど、私の意図を知ることは容易にできる体制を作った。
��日報は必ず読んで指示・アドバイスを毎日書くことにした。
下の管理職は「ご苦労様・ありがとう」とか書くんだけれども、それはあまりにそっけないので、「○○の行動がすごくよい。次は○○も提案してみること」等感想ではなく、次のアクションを書いている。
�７覯未隆浜�は下の管理職にまかせ、行動（アクション）を指示した。
10人くらいいると結果が揃うなんてことはない。ばらつきがきわめて大きくなる。だから、結果はもうどうでもよくて何時まで○○の件で客先を訪問しろ、結果は問わない。と指示している。
��結果を問う前に教えている「5分間マネージャー」参照
「今の若者は手取り足取り教えないとできない」と言う人がいるけれど、20年くらい前だと先輩から盗む程度の知識しか求められていなかった。簡単だったんだ。
今はコンプライアンスだ、複雑な商品だがかなりあって、上司もそれを説明できず、「とってこい」なんて平気で言う。
手取り足取り教えればできるのであれば、それでいいのではないかと思う。できないやつも多いけど。
そこらのばらつきから言うと、30〜50代の方が多くできない人がいたように思う。
20代とか熱心にやるよ。
ただ、家を建てるだの、女にモテるだの、いい車乗りたいだの、一般的な物欲はたぶんない。自分もそんなにないのでよく理解できる。
でも日々怒られまくって生きたくないし、そこそこ昇進はしたい。それはそう変わってない。
「お前が昇進しようがどうでもいい。ただ、現状の制度ではそこで留まるほうが難しい。昇進のルールはこうだ。だから今から○○歳までにこれをクリアしておかないと厳しい。単に先を行っているもののアドバイスだ。何回も言う。生き方にまで干渉しない」
公開されてても、自分が対象になるまでルールって読まないでしょ？でも昇進とかって自分が対象になる前から、積み上げることができるじゃない。
ルールに基づいた最適な戦略・・・・上司は、教えないしね、なんとなくなれたから知らないのよ。
今のところ試行錯誤だけれども、たくさんの部下を持つ、私を含め大方上司に問題がある。部下の方が見てるよ。
まあ部下の重大が問題があったりするけれど、初見としては20代は意外とがんばるである。
はじめての課長の教科書
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人事課長に聞いても「オレのところにはすでに決定済で下りてきた」と。
というわけで、昇進を伴うことなくほとんど部下なしの専門職から、もっとも多い部署の営業職の管理職になった。それは間に何人か管理職はいるが、１０人ばかりの部下が急にできた。
それを嫌とかいいとかいっている暇はない。
だから、たくさんの部下を持つということに取り組むことになった。
部下の数が多いと、成績を上げる部下からクレームの多い部下までばらつきが生じる。一つのことを指示するだけでも全員がそろっている瞬間を選んだり、会議を持ったりする必要がある。
面倒だ。
なので、
��100円ショップで（小さい）ホワイトボードを買って、それに今日の目標・今週の目標を書くことにした。
詳しく読んでいるかどうかはわかんないけど、私の意図を知ることは容易にできる体制を作った。
��日報は必ず読んで指示・アドバイスを毎日書くことにした。
下の管理職は「ご苦労様・ありがとう」とか書くんだけれども、それはあまりにそっけないので、「○○の行動がすごくよい。次は○○も提案してみること」等感想ではなく、次のアクションを書いている。
�７覯未隆浜�は下の管理職にまかせ、行動（アクション）を指示した。
10人くらいいると結果が揃うなんてことはない。ばらつきがきわめて大きくなる。だから、結果はもうどうでもよくて何時まで○○の件で客先を訪問しろ、結果は問わない。と指示している。
��結果を問う前に教えている「5分間マネージャー」参照
「今の若者は手取り足取り教えないとできない」と言う人がいるけれど、20年くらい前だと先輩から盗む程度の知識しか求められていなかった。簡単だったんだ。
今はコンプライアンスだ、複雑な商品だがかなりあって、上司もそれを説明できず、「とってこい」なんて平気で言う。
手取り足取り教えればできるのであれば、それでいいのではないかと思う。できないやつも多いけど。
そこらのばらつきから言うと、30〜50代の方が多くできない人がいたように思う。
20代とか熱心にやるよ。
ただ、家を建てるだの、女にモテるだの、いい車乗りたいだの、一般的な物欲はたぶんない。自分もそんなにないのでよく理解できる。
でも日々怒られまくって生きたくないし、そこそこ昇進はしたい。それはそう変わってない。
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今のところ試行錯誤だけれども、たくさんの部下を持つ、私を含め大方上司に問題がある。部下の方が見てるよ。
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2012年09月15日
5分間マネージャー
役職が同じなのに、異動したら直接の部下が10人、間接的な部下を含めればもう一クラス分なんてことが会社である。
もちろん、自分と部下の間にまた管理職がいるのだけれど、その管理職への指示は大方、「これをしろ、こうしろ、こうするな」であって、根っこのところを若い社員に伝えることができない。
部下たちみんなにこと細かく話している時間がない。
でも部下たちも「知りたい」欲求は強い。説明できる商品が欲しい。自信はない。
だからこそ、５分間だけ、「おーい、やるぞ」
説教ではない。会議や勉強会ってほどかたくない。私はタイマーをセットする。
1分間マネジャー―何を示し、どう褒め、どう叱るか!
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もちろん、自分と部下の間にまた管理職がいるのだけれど、その管理職への指示は大方、「これをしろ、こうしろ、こうするな」であって、根っこのところを若い社員に伝えることができない。
部下たちみんなにこと細かく話している時間がない。
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2012年03月29日
バスケットボール用スポーツタイマーを激安で自作する
バスケットボール用のスポーツタイマーを購入しようとするとえらい高い。だから自作することにした。
バスケットボール用スポーツタイマーの要件
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今回は無料ソフトビッグタイマーを使いました。
19型の液晶テレビとＨＤＭＩケーブルでつないで見たの写真。
時間は最初に設定し、とめるのも点数を増やすのもクリックのみ。
42型につなぎましたの図。42型を体育館に持っていくのはなんなので上の図が現実的。
スマートフォンとの連携も考えたが、スマホは慣れていないとクリックが難しいので、ノートパソコンの方がより使いやすい。
アンドロイドもスポーツタイマーはたくさんあり。
例えば草バスケット大会を開くとなるとそれなりの道具を準備するのはたいへん。スポーツタイマーの自作は今後出てくるのではないかなあ。
19型、22型の液晶なら持って行くのも、保管も楽。
だいたい家にあるものなので実質負担は0円です。お得なやり方。
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バスケットボール用スポーツタイマーの要件
- 表示が大きく見やすい
- オフィシャルから操作が可能
- 操作が簡単
用意するもの
- HDMIケーブル
- スマートフォンまたはノートパソコン
- 液晶テレピまたはモニター
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スマートフォンとの連携も考えたが、スマホは慣れていないとクリックが難しいので、ノートパソコンの方がより使いやすい。
アンドロイドもスポーツタイマーはたくさんあり。
例えば草バスケット大会を開くとなるとそれなりの道具を準備するのはたいへん。スポーツタイマーの自作は今後出てくるのではないかなあ。
19型、22型の液晶なら持って行くのも、保管も楽。
だいたい家にあるものなので実質負担は0円です。お得なやり方。
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2012年02月02日
ここ10年間の昇進・昇格を分析しました
昇進・昇格は権力者の考えなどいろいろな要素が影響するけれど、10年も眺めるとある傾向が出る。
総論
合併により評判・実力がちゃらになったので、年齢がもっとも大きな要素になる。年によって増減したが、昇格・昇進者数はおおむね横ばい。
年齢を経てから管理職になった人が多かったため、激務か？能力が不足していたか？理由はわからないが、管理職になってほどなく辞める人が多かった。
「やめさせるための昇進もありだなあ」というか本人にとってよかったのか悪かったのか。
平→係長の退職は多かったが係長→課長代理はほとんど退職しなかった。残業がつかなくなるのは課長代理からだが、ベース給与が上がるのと、（無能でも）管理職のこなし方がわかるので退職も減るのだろう。
ここで昇進した人はその後、係長は課長代理に、課長代理は課長になれた。理由は下記。
ちなみに14年以前に課長代理になった人はかなりの数が退職している。合併の軋轢などをまともにかぶったし、求められる能力が違ったからでもある。
19〜20年
振り返って景気がよかった時期。部署が増えていないのに新入社員を多く採用した。ポストもないのに管理職バブルが発生。下を増やして上を増やす。平→係長、係長→課長代理。以前よりも年齢要素は減り係長あたりは若返る。
押し出される形で課長になれた人が結構出た。
21年〜23年
業容拡大が難しく、雇用延長がはじまり人員が余ってきた。
課長代理から課長になれた人が極端に減った。係長、課長代理への昇進も明らかに減った。社内での評価が固まってきて年齢の優位性は減った。
総論で述べた確率は20年までくらい。40％くらいなれた課長は30％に減り、20％になるまで数年かからないだろう。
7割は課長にさえなれません (PHP新書)
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残念ながら10％は下がります。城さん。
結論
年齢の要素は（制度を変えなくても）ほっておいても必要なら自然と減る。年齢の要素を重視している組織はそれでもやっていける（公務員とか）組織なのだろう。
年齢など「情」で昇進させてやる気を出しても実力が伴わなければどうせ昇進はとまる。
むしろ、問題はその人たちが昇進した後高止まりすることにある。期待値だけで昇進させると役職定年まで時間がある。そして給料が高いフリーライダーは40代からはじまる。40代、50代ではじめて実力を発揮する人は100人に1人もいないんじゃないかと思う。それまでの蓄積した（努力をする姿勢など含め）資産の吐き出しが管理職なのでそれはそうだろう。
20代、30代はともかく40代以上を昇進させてまでモチベーションを維持をする必要があるのかなあと思う。
会社にとって 昇進のリスク＞昇進のリターン だと思うけど、リスクが明らかになる頃選んだ人はもう退職している。
みんながわかっていることでも、日本ではじわっとしかすすまない。手続きやコンセンサスを得るのがめんどくさくて、結果が見える頃には誰かの意思って感じではなくなる。年功序列の崩れには意外と誰も気がつかない。
昇進を目指す人たちへ
年功序列が崩れて 損をするのは決して年寄りではない。既得権に配慮するので年寄りは逃げ切る。すでに管理職になれた人もなんとかなる。
今から入る人はスタート時点からその制度だから問題ない。今から管理職になろうとする人がこそが損をする。上は年功序列に守られ、下はバーリトゥードで追い上げてくる。間にはさまれたみなさんは。。。
出世・昇進することが人生を充実させることではない。しかし、年功が崩れれば収入は増えない。偉くなることに固執しなくても今までならなんとか収入は増えたはずだ。
来年か、再来年には。。。。そんな悠長なことを言っている暇はきっとない。
昇進 島耕作 (モーニングKCDX)
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課長島耕作も課長のままならすでに定年である。まあ嘱託社員で残っているかもしれないけれど。
状況はじわっと変わっていく。変わっていることがわかる10年だった。
いずれの道をすすむにしても準備は必要なようである。
今年もよろしくお願いします。
続きを読む
総論
- 同じ実力と判断されれば年齢の高い者が有利
- 同じ実力と判断されればその職位に早くなった者が有利
- 係長から課長代理になれるのはだいたい60％
- 課長代理から課長になれたのはだいたい60％
- ゆえに係長から課長になれる確率はだいたい40％ ここ数年は30％
- 年功を否定する人でも年齢・職位の在職年数などで納得している
合併により評判・実力がちゃらになったので、年齢がもっとも大きな要素になる。年によって増減したが、昇格・昇進者数はおおむね横ばい。
年齢を経てから管理職になった人が多かったため、激務か？能力が不足していたか？理由はわからないが、管理職になってほどなく辞める人が多かった。
「やめさせるための昇進もありだなあ」というか本人にとってよかったのか悪かったのか。
平→係長の退職は多かったが係長→課長代理はほとんど退職しなかった。残業がつかなくなるのは課長代理からだが、ベース給与が上がるのと、（無能でも）管理職のこなし方がわかるので退職も減るのだろう。
ここで昇進した人はその後、係長は課長代理に、課長代理は課長になれた。理由は下記。
ちなみに14年以前に課長代理になった人はかなりの数が退職している。合併の軋轢などをまともにかぶったし、求められる能力が違ったからでもある。
19〜20年
振り返って景気がよかった時期。部署が増えていないのに新入社員を多く採用した。ポストもないのに管理職バブルが発生。下を増やして上を増やす。平→係長、係長→課長代理。以前よりも年齢要素は減り係長あたりは若返る。
押し出される形で課長になれた人が結構出た。
21年〜23年
業容拡大が難しく、雇用延長がはじまり人員が余ってきた。
課長代理から課長になれた人が極端に減った。係長、課長代理への昇進も明らかに減った。社内での評価が固まってきて年齢の優位性は減った。
総論で述べた確率は20年までくらい。40％くらいなれた課長は30％に減り、20％になるまで数年かからないだろう。
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残念ながら10％は下がります。城さん。
結論
年齢の要素は（制度を変えなくても）ほっておいても必要なら自然と減る。年齢の要素を重視している組織はそれでもやっていける（公務員とか）組織なのだろう。
年齢など「情」で昇進させてやる気を出しても実力が伴わなければどうせ昇進はとまる。
Ｄ山君は昇進を強く望んだわけではなかった。直の上司だって（年齢云々で）推薦はやむなくしただけだ。人事部もリストに載せただけだ。役員はＤ山君が推薦され、リストの載っていただけで選んだ。できない上司はなぜ生まれるのか？憐憫と無責任のメカニズム
むしろ、問題はその人たちが昇進した後高止まりすることにある。期待値だけで昇進させると役職定年まで時間がある。そして給料が高いフリーライダーは40代からはじまる。40代、50代ではじめて実力を発揮する人は100人に1人もいないんじゃないかと思う。それまでの蓄積した（努力をする姿勢など含め）資産の吐き出しが管理職なのでそれはそうだろう。
20代、30代はともかく40代以上を昇進させてまでモチベーションを維持をする必要があるのかなあと思う。
会社にとって 昇進のリスク＞昇進のリターン だと思うけど、リスクが明らかになる頃選んだ人はもう退職している。
みんながわかっていることでも、日本ではじわっとしかすすまない。手続きやコンセンサスを得るのがめんどくさくて、結果が見える頃には誰かの意思って感じではなくなる。年功序列の崩れには意外と誰も気がつかない。
昇進を目指す人たちへ
短距離で足の速いやつに勝つにはフライングすることだ。1年前からの昇進・昇格試験対策
年功序列が崩れて 損をするのは決して年寄りではない。既得権に配慮するので年寄りは逃げ切る。すでに管理職になれた人もなんとかなる。
今から入る人はスタート時点からその制度だから問題ない。今から管理職になろうとする人がこそが損をする。上は年功序列に守られ、下はバーリトゥードで追い上げてくる。間にはさまれたみなさんは。。。
出世・昇進することが人生を充実させることではない。しかし、年功が崩れれば収入は増えない。偉くなることに固執しなくても今までならなんとか収入は増えたはずだ。
来年か、再来年には。。。。そんな悠長なことを言っている暇はきっとない。
昇進 島耕作 (モーニングKCDX)
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課長島耕作も課長のままならすでに定年である。まあ嘱託社員で残っているかもしれないけれど。
状況はじわっと変わっていく。変わっていることがわかる10年だった。
いずれの道をすすむにしても準備は必要なようである。
今年もよろしくお願いします。
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2011年10月07日
上司のあがき（ゲゲゲの編）
彼女は私と同時に異動してきた。こちらも仕事の全貌がわからない。
部下なので知らぬというわけにもいかぬ。
学歴はいいらしい。
蚊の鳴く声で挨拶し、知らないうちに帰っていく。
彼女にはひそかにあだ名をつけた。
「ゲゲゲの・・・」
女房としなかったのは、松下某をイメージされては困るからだ。 「ゲゲゲの・・・」水木しげるの描く一般人の様相だったからだ。
仄暗い水の底から・・・そんなさみしげな・・・・
続きを読む
部下なので知らぬというわけにもいかぬ。
学歴はいいらしい。
蚊の鳴く声で挨拶し、知らないうちに帰っていく。
彼女にはひそかにあだ名をつけた。
「ゲゲゲの・・・」
女房としなかったのは、松下某をイメージされては困るからだ。 「ゲゲゲの・・・」水木しげるの描く一般人の様相だったからだ。
仄暗い水の底から・・・そんなさみしげな・・・・
続きを読む2011年02月22日
今年こそ昇進・昇格試験に受かる結末
昇格・昇進試験が終わった。
今後の昇格・昇進に試験はない。
今年は本命視されていた。受かることは受かった。
ここ数年の傾向として
通知を受ける前に、何人かから耳打ちを受けていた。ゆえに通知を受けたことに驚きはなかった。やっと済んだ。
しかし、意外なことが起こりびっくりした。
管理職の心得―リーダーシップを立体的に鍛える
著者：大島 洋
ダイヤモンド社(2010-02-05)
販売元：Amazon.co.jp
クチコミを見る
昇進試験一次で半分が落ちた。
人数的には例年通りであったが、年長者がばっさり落とされており、年齢序列はやめていく意思が感じられた。
二次を終え、なんとなく本命っぽい人はもるし、一方今年はまだかなあと言う人物もいる。
驚きは、当初予定されていた（と偉い人に聞いた）人数よりも倍以上を中級管理職に昇進させたことだ。
「あいつはダメだ」という人物は含まれていないものの、当初の定数を聞いていただけにびっくりした。
もちろん、大量に辞めるとか、組織が拡大しているとか、偉い人たちの横槍が大量に入ったとか、そういうのでもなさそうだ。
社内政治というは偉い人と関わりを多く持っているものが強い。本社に長くいる者が優位なのはそういう理由による。
また、支社にいる時代に偉くなる人と過ごしてきたことが重要だ。「仕事ができる」と実感できた人と、「やつはできるらしい」と聞いている人には雲泥の差がある。
仕事ができなくても「愚直で愛いやつじゃ」なんてのもある。
さて、今年の驚きは 社内政治でも 愛いやつでもない 人たちが昇進したことだ。いや全部はわかんないけど。
なぜそんなに昇進者を作ったのか？
友人と話していて「人事は政治」との結論に至る。
つまり、民主党の候補者など知らず、比例代表とかでごっそりなっちゃう。年功のときはそれに合わせ、年功を否定してもそれに合わせ滑り込む人がいる。
下の団子は比べにくい。経営者層は管理職登用でも数人しか知らない。面接では模範的な答え、学歴も似てる。成績だって似たようなものだ。
ならしとけばいいんじゃね？
落ちた人は何かを恨むことなかれ。
運だ。
ただ、運をものにできるだけの準備・・・それは仕事だったり、人間関係だったり、試験だったり・・・だけは怠り無きよう。
そんなことじゃあ・・・と思うけれども、人の評価は難しいし、人は無能になるまで昇進する。
そんなことを思い出した。
＜関連記事＞
今後の昇格・昇進に試験はない。
今年は本命視されていた。受かることは受かった。
ここ数年の傾向として
- 管理職としての年数の長い者
- 長いものの中でも年齢が若すぎない者
通知を受ける前に、何人かから耳打ちを受けていた。ゆえに通知を受けたことに驚きはなかった。やっと済んだ。
しかし、意外なことが起こりびっくりした。
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ダイヤモンド社(2010-02-05)
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昇進試験一次で半分が落ちた。
人数的には例年通りであったが、年長者がばっさり落とされており、年齢序列はやめていく意思が感じられた。
二次を終え、なんとなく本命っぽい人はもるし、一方今年はまだかなあと言う人物もいる。
驚きは、当初予定されていた（と偉い人に聞いた）人数よりも倍以上を中級管理職に昇進させたことだ。
「あいつはダメだ」という人物は含まれていないものの、当初の定数を聞いていただけにびっくりした。
もちろん、大量に辞めるとか、組織が拡大しているとか、偉い人たちの横槍が大量に入ったとか、そういうのでもなさそうだ。
社内政治というは偉い人と関わりを多く持っているものが強い。本社に長くいる者が優位なのはそういう理由による。
また、支社にいる時代に偉くなる人と過ごしてきたことが重要だ。「仕事ができる」と実感できた人と、「やつはできるらしい」と聞いている人には雲泥の差がある。
仕事ができなくても「愚直で愛いやつじゃ」なんてのもある。
さて、今年の驚きは 社内政治でも 愛いやつでもない 人たちが昇進したことだ。いや全部はわかんないけど。
なぜそんなに昇進者を作ったのか？
- 会社が合併を控えており、多くの管理職を作りのちの展開を有利にする。当社では考えにくい。
- 会社が飛躍的に発展する。これも考えにくい。
- 上の数を合わせるため、下も合わせて多くなった。
- ある層が団子状態で比較しにくかった。
友人と話していて「人事は政治」との結論に至る。
つまり、民主党の候補者など知らず、比例代表とかでごっそりなっちゃう。年功のときはそれに合わせ、年功を否定してもそれに合わせ滑り込む人がいる。
下の団子は比べにくい。経営者層は管理職登用でも数人しか知らない。面接では模範的な答え、学歴も似てる。成績だって似たようなものだ。
ならしとけばいいんじゃね？
落ちた人は何かを恨むことなかれ。
運だ。
ただ、運をものにできるだけの準備・・・それは仕事だったり、人間関係だったり、試験だったり・・・だけは怠り無きよう。
そんなことじゃあ・・・と思うけれども、人の評価は難しいし、人は無能になるまで昇進する。
そんなことを思い出した。
＜関連記事＞
今年こそ昇進・昇格試験に受かるための10の秘訣
今年こそ昇進・昇格試験に受かるための面接
続きを読む2011年02月13日
今年こそ昇進・昇格試験に受かるための面接
またこの時期に面接のエントリを書いているということは昨年は落ちたということである。今日時点で結果は出ていないし、歯が痛くて骨まで削るという一週間。いかがお過ごしですか。そうですか、健康なら何よりです。
今年は人事権を持つ人が変わり、昇進・昇格試験全体の趣が変わったのでメモしておきたい。
聞く人、聞く人がことごとく筆記試験に受かっているので、選考なんてしてんのかよと思っていたら半分はやっぱり不合格だった。
二次試験、面接のメンバーを見ると・・・
ダメだとわかっている場合には昇進させない強い決意の表れを感じる。わかんないけど。
これまでの下駄が履けなくなったのはいいが、はしごをはずされた格好でやりすぎもいかがなものかと思う。常に、年功序列なら若手登用、逆なら逆でゆり戻しがあり、最終的にその企業や時代にもっとも向いたところに収まるだろう。
さて、面接の内容であるが、
よって「職制を無視した言葉遣いは厳しく叱責します。しかし、噛み付いてきたということは話す余地があり、とことん話し合います。それより困ったのは同様で（着任前から）私を恐れ、違う業務に就くため眠れなかった部下のことです。それを聞いて、その同僚とともに丁寧に対応しました」
さて、面接はほとんどの方に面識があり、私の社内での位置もある程度了解しているので、そうかたい雰囲気でもなく、こちらも4回目。緊張しろってムリだよ。こういう場合面接自体はそれほど影響を持たないだろう。
ここ数年で思うことは、「してはいけない人をしてはいけない」だ。自分がなれない間は文句を言うだろうけれど、縮小する社会の中で、同情で人件費を増やすわけにもいかない。
さらに、どうしても必要（もっとも中間管理職なので、いかような場合にも足りないということはない役職）な場合のみ、最低人員を昇進させ、追加で募集すればよい。
下げる仕組みがないのに、上げてばかりはそれはムリだし、どこかの世代で一気にムリが噴出する。
2007だか2008だか新入社員をたくさんとって、そのあと少し減らしたんだけれど、実際は右肩上がりでなければ組織を維持していくのは難しい。
現在の経営層は年代から、縮小すること＝負けみたいな感覚を持っていて、いつまでもでっかいことはいいことだとどこかで思っている。
だから昇進はいつまでもインフレで、昇給はそのあおりでデフレ。
社内面接と就職面接はやっぱり違う。社内面接は実際担保してくれている人がいる。
就職面接は、変な紐がついている分採用側はつらい。
コネ入社は、悪かった場合コネがことさら注目され、悪い評判が際立つ。
責任はとらないから、「昇進させる人はそこで昇進する」というルールでも必要だろう。人間はいいやつだ。これだけで仕事は通用しないどころか、人に迷惑をかけるしね。
これまでは年功序列が生活の安全弁になっていたけれども、一生独身の人だっているし、子供がいない人だって多くいる。ライフスタイルの変化の中で変な安全弁が残っている。
それどころか、部署や支店が多くならない中、年功による昇進は企業の大きなリスク要因になる。
上げないと不満。誰だって自分の評価は高いもの。
上げるのは、人からの評価が高いものなのに。
昇進・昇格試験実問集―一般常識問題からプレゼン型試験まで
日本経団連出版(2009-10)
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今年は人事権を持つ人が変わり、昇進・昇格試験全体の趣が変わったのでメモしておきたい。
- これまでは、年齢が高いものが比較的優位であった。
- 社内力学的なものは残っている。
- 筆記試験自体にかなりの下駄を履かせているようだった。
- 年齢序列で昇進した人の問題がじょじょに浮き彫りになってきた。
聞く人、聞く人がことごとく筆記試験に受かっているので、選考なんてしてんのかよと思っていたら半分はやっぱり不合格だった。
二次試験、面接のメンバーを見ると・・・
- その役職として年齢が高い人はばっさり切られていた。
- その他要件から年齢層がある世代に偏っていた。
ダメだとわかっている場合には昇進させない強い決意の表れを感じる。わかんないけど。
これまでの下駄が履けなくなったのはいいが、はしごをはずされた格好でやりすぎもいかがなものかと思う。常に、年功序列なら若手登用、逆なら逆でゆり戻しがあり、最終的にその企業や時代にもっとも向いたところに収まるだろう。
さて、面接の内容であるが、
- 年齢の高い（昇進の見込みのない）部下が昇進したあなたに噛み付いてきた。どうしますか。
よって「職制を無視した言葉遣いは厳しく叱責します。しかし、噛み付いてきたということは話す余地があり、とことん話し合います。それより困ったのは同様で（着任前から）私を恐れ、違う業務に就くため眠れなかった部下のことです。それを聞いて、その同僚とともに丁寧に対応しました」
- ワークライフバランスに気を使っているところは？
さて、面接はほとんどの方に面識があり、私の社内での位置もある程度了解しているので、そうかたい雰囲気でもなく、こちらも4回目。緊張しろってムリだよ。こういう場合面接自体はそれほど影響を持たないだろう。
ここ数年で思うことは、「してはいけない人をしてはいけない」だ。自分がなれない間は文句を言うだろうけれど、縮小する社会の中で、同情で人件費を増やすわけにもいかない。
さらに、どうしても必要（もっとも中間管理職なので、いかような場合にも足りないということはない役職）な場合のみ、最低人員を昇進させ、追加で募集すればよい。
下げる仕組みがないのに、上げてばかりはそれはムリだし、どこかの世代で一気にムリが噴出する。
2007だか2008だか新入社員をたくさんとって、そのあと少し減らしたんだけれど、実際は右肩上がりでなければ組織を維持していくのは難しい。
現在の経営層は年代から、縮小すること＝負けみたいな感覚を持っていて、いつまでもでっかいことはいいことだとどこかで思っている。
だから昇進はいつまでもインフレで、昇給はそのあおりでデフレ。
社内面接と就職面接はやっぱり違う。社内面接は実際担保してくれている人がいる。
就職面接は、変な紐がついている分採用側はつらい。
コネ入社は、悪かった場合コネがことさら注目され、悪い評判が際立つ。
責任はとらないから、「昇進させる人はそこで昇進する」というルールでも必要だろう。人間はいいやつだ。これだけで仕事は通用しないどころか、人に迷惑をかけるしね。
これまでは年功序列が生活の安全弁になっていたけれども、一生独身の人だっているし、子供がいない人だって多くいる。ライフスタイルの変化の中で変な安全弁が残っている。
それどころか、部署や支店が多くならない中、年功による昇進は企業の大きなリスク要因になる。
上げないと不満。誰だって自分の評価は高いもの。
上げるのは、人からの評価が高いものなのに。
昇進・昇格試験実問集―一般常識問題からプレゼン型試験まで日本経団連出版(2009-10)
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2011年01月18日
今年こそ昇進・昇格試験に受かるための10の秘訣
あけましておめでとうございます。今年も昇進・昇格試験を受けなくてはいけないので、もう試験はいいじゃないかと気概を持って、成績よりも「一番に退出すること」をめざしオンリーワンのナンバーワンになりました。
何年も昇進・昇格試験の筆記・小論文に受かっている私。そろそろパワーゲームに参加すべきか否か島耕作的に悩みつつ、あれだけモテりゃいいよなと余分なことばかり考えています。
今年も無事ぶっちぎりの一番で退出でき、元上司の監督官は苦笑い。「いつも通り受かりますよ」不敵な笑みを浮かべて今年もその反省とプロセスを明かします。
ここまでが試験日程が発表される前に行ったことです。
試験が近づくと
出世力--なぜあなたの「頑張り」が認められないのか
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今年は盛りだくさんでかなりの範囲が出題されました。在庫がなければ出せない。やってない業務は知るはずがありません。それでも準備をきちんとすればセンター試験ほどたいへんではない。所詮素人が作る、情報漏洩だってかかわる人数が多くなれば多くなる。
情報収集や整理、場合によって暗記・・・これは仕事に似ています。自分の部署に関係ないじゃないかと言い訳しても試験は試験です。そこを突破できないと昇進・昇格は難しい。
当社では試験は毎年傾向を変え、社内規程あり、商品知識あり、時事ありと天丼と牛丼とうな丼にアンをかけたようなごった盛りでした。試験の主管部署も頭をひねったことでしょう。
合格すると成績は発表しない（不合格だと成績が送付される）ので順番はわかりませんが、偉い人の目にとまるくらい何年も試験はとれているらしいです。このやり方で少なくとも当社では間違っていないようです。
自分も昇進したいけれども、管理職を増やすのにも反対。矛盾です。
しかし、他社の人がこれが参考となって合格したらいいなあと思っています。結果は気が向いたら書きます。
昇格・昇進試験問題集―一般常識からレポート課題まで (ニュー人事シリーズ)
日本経団連出版(2001-12)
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昇格する!論文を書く (角川oneテーマ21)
著者：宮川 俊彦
角川書店(2003-11)
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何年も昇進・昇格試験の筆記・小論文に受かっている私。そろそろパワーゲームに参加すべきか否か島耕作的に悩みつつ、あれだけモテりゃいいよなと余分なことばかり考えています。
今年も無事ぶっちぎりの一番で退出でき、元上司の監督官は苦笑い。「いつも通り受かりますよ」不敵な笑みを浮かべて今年もその反省とプロセスを明かします。
- 昇進・昇格試験の実施時期を知る
- 資料を集める
- 試験を作る主管部署を知る
- 主管部署から依頼されている部署を調べます
- 資料をざっと目を通します
ここまでが試験日程が発表される前に行ったことです。
試験が近づくと
- 依頼部署の長や作成者に直接あたります
- 情報収集から資料を追加し、繰り返し学習（読むだけ）します
- 新聞・本を読む
出世力--なぜあなたの「頑張り」が認められないのか
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- ブログでもなんでもいいから反応のあるものを続けます
- 範囲はなくても範囲はある
今年は盛りだくさんでかなりの範囲が出題されました。在庫がなければ出せない。やってない業務は知るはずがありません。それでも準備をきちんとすればセンター試験ほどたいへんではない。所詮素人が作る、情報漏洩だってかかわる人数が多くなれば多くなる。
情報収集や整理、場合によって暗記・・・これは仕事に似ています。自分の部署に関係ないじゃないかと言い訳しても試験は試験です。そこを突破できないと昇進・昇格は難しい。
当社では試験は毎年傾向を変え、社内規程あり、商品知識あり、時事ありと天丼と牛丼とうな丼にアンをかけたようなごった盛りでした。試験の主管部署も頭をひねったことでしょう。
合格すると成績は発表しない（不合格だと成績が送付される）ので順番はわかりませんが、偉い人の目にとまるくらい何年も試験はとれているらしいです。このやり方で少なくとも当社では間違っていないようです。
自分も昇進したいけれども、管理職を増やすのにも反対。矛盾です。
しかし、他社の人がこれが参考となって合格したらいいなあと思っています。結果は気が向いたら書きます。
昇格・昇進試験問題集―一般常識からレポート課題まで (ニュー人事シリーズ)日本経団連出版(2001-12)
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昇格する!論文を書く (角川oneテーマ21)著者：宮川 俊彦
角川書店(2003-11)
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昇進試験は落ちた人を大事にしなくてはいけない
昇進試験用小論文の書き方（超基礎編）
今年の昇格・昇進試験について 昇進試験を舐めた人間の末路
続きを読む2010年11月05日
日本は破産しない（上念司 書評・感想）
日本の借金は増え続けており、いつか破産する。
そんな空気が漂っているし、現実にそうなるかも知れない。
でも破産の詳しい解説はなされることはなく、「日本人一人あたりの借金は○○万円」と煽るだけ煽るニュースばかり。
金融機関は国債を押しつけられている。ホントか？
日本は破産しない！〜騙されるな！「国債暴落で国家破産！」はトンデモ話だ！
著者：上念 司
宝島社(2010-10-16)
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そんな空気が漂っているし、現実にそうなるかも知れない。
でも破産の詳しい解説はなされることはなく、「日本人一人あたりの借金は○○万円」と煽るだけ煽るニュースばかり。
金融機関は国債を押しつけられている。ホントか？
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宝島社(2010-10-16)
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2010年11月04日
社内研修の理論と方法
外部研修に行かせたり、外部講師を招いたり、様々な方法で人材育成が試みられる。ただ業界のエッセンス的内容になるため、思ったほどの効果が見られないのが現状。
また、現場でＯＪＴプログラムが組まれているが日々の仕事に忙殺されなかなか実施されていない。
必要に応じて社内研修（ＯＦＦＪＴ）が行われている。しかしほとんどが各部署に投げられ散発気味。その様な中では大きな効果は望めない。
自分が体系的な社内研修をする上で社内研修について整理しておきたい。
形式
1.座学・講義
講義を行う者（講師）が、研修資料に基づいた講義を行う形式。話に釘付けにする話力を必要とするし、資料も興味深いものにする必要があるだろう。
2.ロールプレイング
多少の講義を必要とするが、営業や接客など仕事のシミュレーションとしてのロールプレイングを行う。仮想を経験することで実務に生かしていく。
3.グループディスカッション
自分だけでなく、まわりの同僚との討論を通じて課題に対する一定の回答を出す方法。答えそのものではなく、問題解決の過程を学ぶ目的もある。
4.ケーススタディ
一定の詳細な資料や課題が与えられ、それに対して答えを出していく方法。一人で課題を解決するだけでなく、2.や3.の方法がとられる。ケーススタディは慶応ビジネススクールが販売しているくらいなので作りこみに結構時間がかかるのが難点。また答えそのものは示さないケースが多く、またそれがも目的ではない。
1.〜4.が研修の基本となり、これらが目的に沿って組み合わされる。
社内研修で求めらるもの
研修で上層部が求めるのは当然会社にとって有用な人材が育成されることである。一方で受講者が求めるのは、切迫した、今ある課題を解決することである。
社内研修のアンケートをとって最も多い回答が「研修者のロールプレイングが見たかった」、「経験談をもっと聞きたかった」、「○○の場合どうすればいいか見たかった」など圧倒的に「答え・解答例」が求められる。
実際には「現場に答えや解答例は無数にあって」これ一つということに限定はできない。
ＯＪＴは十分か？
「あんなテーマでなく、○○をやらなくてはいけない。現在の若者は聞く力が不足しているしそういうテーマでやって欲しい」お叱りを頂いたけれども、私テー マを決定していないし、研修者（講師）のアドバイザーに過ぎない。営業などは実地で学ぶ部分も多い。この種のお叱りにはＯＪＴが十分でないことの証左にも なっている。
日々の忙殺があるにせよ、長いスパンで見ると当面の手取り足取りやじょじょに任せていくプロセスが必要かなと思う。
御社のベストプラクティスを見せることができているか？
以前に優秀な成績をあげた人に話をしてもらったことがあるが、冗長で単なる自慢話になってしまった。なかなかこのへんは練りこみが足りない。自分の行動をベストプラクティスへ昇華するのには結構工夫が必要だ。
ケース・スタディ 日本企業事例集―世界のビジネス・スクールで採用されている
著者：ハーバード・ビジネス・スクール
ダイヤモンド社(2010-06-04)
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ロールプレイングやグループディスカッションの注意点
当社のことだけれど、適当にグループを作って、グループの何班が発表する。議論になれていない者ばかりだし、中心とする数人でガリガリとムリヤリ答えを出す。ロールプレイングもなんか馴れ合い感たっぷり。
上記を行うときはファシリテーターみたいな経験豊かな人間がついている必要がある。 何人かの講師の打ち合わせですらファシリテートを必要としたくらいなので実際に私が講師をするなら他の手伝いが必要だなあと思う。それだけ投入する講師の数も増える。
体系化された社内研修
研修はしょっちゅう散発で行われているので、いったい「いつ、誰に（どの層に）、どのような」研修が行われているか把握されていない。それらがすくえてないない部分（と言ってもかなり穴は多いが）に力を入れていく必要がある。
それだけに一回でプログラムを終わらせるのではなく、シリーズとして完結する必要がある。またある部分はある部署になど協力を求める必要がある。
レビュー
社内研修ってのは厳しくしようと馴れ合いなので、シビアなアンケートってのはとらない。外部講師なら呼ばないだけだど、社内講師は会社にい続ける。
研修としての受講者の満足度やその後の行動に役に立ったか否か？内容は十分だったか？シビアなレビューや効果測定が必要だ。前と後の確認をするのは当然なんだけど。無記名だとちゃんと厳しいアンケート書くやつがいる。
カークパトリックの四段階評価
反応・・・満足したか
学習・・・理解したか
行動・・・活用できたか
業績・・・業績に貢献したか
教育はソフトである
しっかりした企業の教育はしっかりしてる。以前に前年の受講者が翌年の講師になるというスキームを作った。テーマは時代にそぐっていたが、だんだんそぐわなくなってきている。さらにスキームも劣化してきている。
教育がソフトであるならばバージョンアップする必要がある。スキームか？内容か？テーマか？
教育ですべての企業の業績が上がるとは思えないが、教育がなければ文化も育まれない。文化がなければ発展もないんじゃね？
インストラクションデザイン
ソフトだけにリリース時の目的、その効果などなどデザインが要求される。○○委員会とか作っているが、そういうアウトプットは出てきたことがない。
ここはケチるな
教育投資を自主勉強会となずけて残業代をケチったり、お茶代すら出さない企業は本質的に教育を甘く見ている。そこはケチるな。
まだ、下書きなので今回はここまで。
企業内人材育成入門
著者：中原 淳
ダイヤモンド社(2006-10-20)
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また、現場でＯＪＴプログラムが組まれているが日々の仕事に忙殺されなかなか実施されていない。
必要に応じて社内研修（ＯＦＦＪＴ）が行われている。しかしほとんどが各部署に投げられ散発気味。その様な中では大きな効果は望めない。
自分が体系的な社内研修をする上で社内研修について整理しておきたい。
形式
1.座学・講義
講義を行う者（講師）が、研修資料に基づいた講義を行う形式。話に釘付けにする話力を必要とするし、資料も興味深いものにする必要があるだろう。
2.ロールプレイング
多少の講義を必要とするが、営業や接客など仕事のシミュレーションとしてのロールプレイングを行う。仮想を経験することで実務に生かしていく。
3.グループディスカッション
自分だけでなく、まわりの同僚との討論を通じて課題に対する一定の回答を出す方法。答えそのものではなく、問題解決の過程を学ぶ目的もある。
4.ケーススタディ
一定の詳細な資料や課題が与えられ、それに対して答えを出していく方法。一人で課題を解決するだけでなく、2.や3.の方法がとられる。ケーススタディは慶応ビジネススクールが販売しているくらいなので作りこみに結構時間がかかるのが難点。また答えそのものは示さないケースが多く、またそれがも目的ではない。
1.〜4.が研修の基本となり、これらが目的に沿って組み合わされる。
社内研修で求めらるもの
研修で上層部が求めるのは当然会社にとって有用な人材が育成されることである。一方で受講者が求めるのは、切迫した、今ある課題を解決することである。
社内研修のアンケートをとって最も多い回答が「研修者のロールプレイングが見たかった」、「経験談をもっと聞きたかった」、「○○の場合どうすればいいか見たかった」など圧倒的に「答え・解答例」が求められる。
実際には「現場に答えや解答例は無数にあって」これ一つということに限定はできない。
ＯＪＴは十分か？
「あんなテーマでなく、○○をやらなくてはいけない。現在の若者は聞く力が不足しているしそういうテーマでやって欲しい」お叱りを頂いたけれども、私テー マを決定していないし、研修者（講師）のアドバイザーに過ぎない。営業などは実地で学ぶ部分も多い。この種のお叱りにはＯＪＴが十分でないことの証左にも なっている。
日々の忙殺があるにせよ、長いスパンで見ると当面の手取り足取りやじょじょに任せていくプロセスが必要かなと思う。
御社のベストプラクティスを見せることができているか？
以前に優秀な成績をあげた人に話をしてもらったことがあるが、冗長で単なる自慢話になってしまった。なかなかこのへんは練りこみが足りない。自分の行動をベストプラクティスへ昇華するのには結構工夫が必要だ。
ケース・スタディ 日本企業事例集―世界のビジネス・スクールで採用されている著者：ハーバード・ビジネス・スクール
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ロールプレイングやグループディスカッションの注意点
当社のことだけれど、適当にグループを作って、グループの何班が発表する。議論になれていない者ばかりだし、中心とする数人でガリガリとムリヤリ答えを出す。ロールプレイングもなんか馴れ合い感たっぷり。
上記を行うときはファシリテーターみたいな経験豊かな人間がついている必要がある。 何人かの講師の打ち合わせですらファシリテートを必要としたくらいなので実際に私が講師をするなら他の手伝いが必要だなあと思う。それだけ投入する講師の数も増える。
体系化された社内研修
研修はしょっちゅう散発で行われているので、いったい「いつ、誰に（どの層に）、どのような」研修が行われているか把握されていない。それらがすくえてないない部分（と言ってもかなり穴は多いが）に力を入れていく必要がある。
それだけに一回でプログラムを終わらせるのではなく、シリーズとして完結する必要がある。またある部分はある部署になど協力を求める必要がある。
レビュー
社内研修ってのは厳しくしようと馴れ合いなので、シビアなアンケートってのはとらない。外部講師なら呼ばないだけだど、社内講師は会社にい続ける。
研修としての受講者の満足度やその後の行動に役に立ったか否か？内容は十分だったか？シビアなレビューや効果測定が必要だ。前と後の確認をするのは当然なんだけど。無記名だとちゃんと厳しいアンケート書くやつがいる。
カークパトリックの四段階評価
反応・・・満足したか
学習・・・理解したか
行動・・・活用できたか
業績・・・業績に貢献したか
教育はソフトである
しっかりした企業の教育はしっかりしてる。以前に前年の受講者が翌年の講師になるというスキームを作った。テーマは時代にそぐっていたが、だんだんそぐわなくなってきている。さらにスキームも劣化してきている。
教育がソフトであるならばバージョンアップする必要がある。スキームか？内容か？テーマか？
教育ですべての企業の業績が上がるとは思えないが、教育がなければ文化も育まれない。文化がなければ発展もないんじゃね？
インストラクションデザイン
ソフトだけにリリース時の目的、その効果などなどデザインが要求される。○○委員会とか作っているが、そういうアウトプットは出てきたことがない。
ここはケチるな
教育投資を自主勉強会となずけて残業代をケチったり、お茶代すら出さない企業は本質的に教育を甘く見ている。そこはケチるな。
まだ、下書きなので今回はここまで。
企業内人材育成入門著者：中原 淳
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2010年10月26日
新卒一括採用をやめるために会社がすべきいくつかのこと
会社が社会貢献できるとすれば、それは「雇用」である。
利益を上げて法人税をたくさん払えばそれも社会や地域への貢献かもしれないが、極端に言うと一人の会社が利益を上げたり、ブラックと呼ばれ、人を使い捨てればやはり社会や地域への貢献とは言いがたい。
利益を上げつつ雇用を広げ、良好な労働環境を提供する。これが社会貢献であり、どっかの阿呆が「内部留保を取り崩して雇用（派遣社員）を守れ！」※というのとは違う。
※内部留保というのは、現金が金庫に眠っているという意味ではなく、企業が持つ資産（売掛金・建物・土地）が自己資本（利益の蓄積や資本金）でまかなわれているだけ
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利益を上げて法人税をたくさん払えばそれも社会や地域への貢献かもしれないが、極端に言うと一人の会社が利益を上げたり、ブラックと呼ばれ、人を使い捨てればやはり社会や地域への貢献とは言いがたい。
利益を上げつつ雇用を広げ、良好な労働環境を提供する。これが社会貢献であり、どっかの阿呆が「内部留保を取り崩して雇用（派遣社員）を守れ！」※というのとは違う。
※内部留保というのは、現金が金庫に眠っているという意味ではなく、企業が持つ資産（売掛金・建物・土地）が自己資本（利益の蓄積や資本金）でまかなわれているだけ
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2010年07月24日
人材育成に関する７つの間違い
「人材育成が大事です！」とよく聞く。
通信教育や集合研修なんかも何度も行っているが、体系的でないためその効果が見られない。
現場ではOJT計画を提出し、かなり力を入れてやっているように見えなくもない。
身近な話で申し訳ないが
10年前、20年前と若者の仕事力みたいなものが大きく落ち込んだとは思えない。そりゃいつでも「あいつは鈍い」とか言われている人はいるし、開花するやつは3年くらいでトップクラスになる。その分布みたいなものはそんなに（変わっているとすれば採用したやつが悪い）変わらないと思う。
間違いその1：席順
管理職が上座、新人（ここでは1年目〜5年目を指す）が下座に席を置く。新人は管理職から一番遠い席。隣の席と一つ机をはさむのでは業務の把握にえらい差がつく。「どれくらいできるか？どこでつまづいているか？」を把握するため、ときには指導するためにも管理職にもっとも席が近いほうがいい。能力はさておき、直の先輩と挟み込むのがいいか。
間違いその2：OJT計画とかペーパーが多すぎ
教育熱心な会社ほど、その上司・管理職がペーパーを提出する機会が多い。ペーパーを作っている時間で一つでも業務を教えられると思うのだけど。
間違いその3：（集合）研修が散漫
学校教育なんかは「これを習得してこれ」みたいに学習指導要領が練られている。会社の集合研修なんかは点・点と散漫に行われる。絵にならんわけです。そのときは「はあ」となってもパズルの１ピースをもらったに過ぎないわけで「どこのどのパズルか？」はてんでわからない。
間違いその４：育成そのものへの評価がなさ過ぎ
ある会社はあるんだろうけれど、成績・情意・能力考課に育成なんてのはない。成績はそのままだし、情意・能力は上司のその上司との相性・立ち回りなんかが重要。部下からの評価・部下の能力育成なんかが昇進の大きなファクターにはなっていない。
間違いその５：管理職・上司が働き過ぎ
自分でしないでどんどん任せていけばいいのですよ。ベテランの平社員なんかは任せようとするとかわすだろうし、新人に任せればまごまごするだろうけれど。まごまごをスムーズにしていくのが管理職・上司の仕事であって、自分がするんなら管理職である必要はないわけ。任せて、見て、指導しての繰り返し。失敗もあるだろうけど、大きな失敗にならないようにフォローするのが仕事だと思うんだけど。
間違いその６：部下の上司が教育担当
それは当然なんだけれども、教育・指導に関する教育・指導なんてのは多くの上司・管理職は受けていないのです。
今日も中堅どころ（と言っても若い）が「若手ばっかりでたいへんなんですよ」なんて言うわけ。
「○○くん、ほとんどの部署がそういう状況だ。遠くない将来彼らは確実に○○くんの部下になる。だから教育・指導は○○くんの役割だね」
肩書きをもらえば、勝手についてくるわけでも、無理ムリ指導できるわけではない。たぶん上司よりも近い先輩の方が仕事の作法は見られているかも知れない。序曲がないと演奏はうまくいかない。
間違いその７：叱ると怒ると指導と教育の混同
指導の多くが叱るとか怒るになりがち。ときには必要だろうけれども。最初は根気強く、全体の図面、与えられた仕事の内容、細かい注意、最初が肝心。
当初の半年の教育、その後１年の指導、３年以内の環境、これらが尾をひく。
それでもダメな人もいるし、それでこんなできるかという人もいる。もともと持っている素地や環境によってそれは違う。
その仕事自体向いてないケースもあるだろう。
１０年、２０年すると指導・教育の多くはスルーする技術（我慢する、聞き流す、やったふり、忘れる）として身につく。そうなるともう指導とか育成の問題ではない。
ただ、まだこの人の評価を固定するには早すぎるという時期がある。それではあまりに忍びない。
最初に自分が関わった部下の成果（良くも悪くも）が出つつある。
だからこそ、次部下を持ったときに間違いは犯さぬよう。
その多くが上司・管理職のせいだと思うな。
「日本で最も人材を育成する会社」のテキスト (光文社新書)
著者：酒井穣
販売元：光文社
発売日：2010-01-16
おすすめ度：
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人材育成の教科書―自分で考え行動できる新入社員の育て方
著者：中尾ゆうすけ
販売元：こう書房
発売日：2010-01-07
おすすめ度：
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現場ではOJT計画を提出し、かなり力を入れてやっているように見えなくもない。
身近な話で申し訳ないが
10年前、20年前と若者の仕事力みたいなものが大きく落ち込んだとは思えない。そりゃいつでも「あいつは鈍い」とか言われている人はいるし、開花するやつは3年くらいでトップクラスになる。その分布みたいなものはそんなに（変わっているとすれば採用したやつが悪い）変わらないと思う。
間違いその1：席順
管理職が上座、新人（ここでは1年目〜5年目を指す）が下座に席を置く。新人は管理職から一番遠い席。隣の席と一つ机をはさむのでは業務の把握にえらい差がつく。「どれくらいできるか？どこでつまづいているか？」を把握するため、ときには指導するためにも管理職にもっとも席が近いほうがいい。能力はさておき、直の先輩と挟み込むのがいいか。
間違いその2：OJT計画とかペーパーが多すぎ
教育熱心な会社ほど、その上司・管理職がペーパーを提出する機会が多い。ペーパーを作っている時間で一つでも業務を教えられると思うのだけど。
間違いその3：（集合）研修が散漫
学校教育なんかは「これを習得してこれ」みたいに学習指導要領が練られている。会社の集合研修なんかは点・点と散漫に行われる。絵にならんわけです。そのときは「はあ」となってもパズルの１ピースをもらったに過ぎないわけで「どこのどのパズルか？」はてんでわからない。
間違いその４：育成そのものへの評価がなさ過ぎ
ある会社はあるんだろうけれど、成績・情意・能力考課に育成なんてのはない。成績はそのままだし、情意・能力は上司のその上司との相性・立ち回りなんかが重要。部下からの評価・部下の能力育成なんかが昇進の大きなファクターにはなっていない。
間違いその５：管理職・上司が働き過ぎ
自分でしないでどんどん任せていけばいいのですよ。ベテランの平社員なんかは任せようとするとかわすだろうし、新人に任せればまごまごするだろうけれど。まごまごをスムーズにしていくのが管理職・上司の仕事であって、自分がするんなら管理職である必要はないわけ。任せて、見て、指導しての繰り返し。失敗もあるだろうけど、大きな失敗にならないようにフォローするのが仕事だと思うんだけど。
間違いその６：部下の上司が教育担当
それは当然なんだけれども、教育・指導に関する教育・指導なんてのは多くの上司・管理職は受けていないのです。
今日も中堅どころ（と言っても若い）が「若手ばっかりでたいへんなんですよ」なんて言うわけ。
「○○くん、ほとんどの部署がそういう状況だ。遠くない将来彼らは確実に○○くんの部下になる。だから教育・指導は○○くんの役割だね」
肩書きをもらえば、勝手についてくるわけでも、無理ムリ指導できるわけではない。たぶん上司よりも近い先輩の方が仕事の作法は見られているかも知れない。序曲がないと演奏はうまくいかない。
間違いその７：叱ると怒ると指導と教育の混同
指導の多くが叱るとか怒るになりがち。ときには必要だろうけれども。最初は根気強く、全体の図面、与えられた仕事の内容、細かい注意、最初が肝心。
当初の半年の教育、その後１年の指導、３年以内の環境、これらが尾をひく。
それでもダメな人もいるし、それでこんなできるかという人もいる。もともと持っている素地や環境によってそれは違う。
その仕事自体向いてないケースもあるだろう。
１０年、２０年すると指導・教育の多くはスルーする技術（我慢する、聞き流す、やったふり、忘れる）として身につく。そうなるともう指導とか育成の問題ではない。
ただ、まだこの人の評価を固定するには早すぎるという時期がある。それではあまりに忍びない。
最初に自分が関わった部下の成果（良くも悪くも）が出つつある。
だからこそ、次部下を持ったときに間違いは犯さぬよう。
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非効率に仕事をすすめるためのノウハウ・ドゥハウ
書類の精査と始末をしていたら、出るわ・出るわのごみの山。非効率な仕事をすすめるためにはこうすればいいのかと感心しきり。
そこには独特のノウハウ・ドゥハウが詰め込まれていました。
私の場合何種類か大分類でザクッと綴っておいて、あとで必要に応じてわける。
たくさん綴を作っておけば始末もメンドクサイし、どれを見ればいいのかわかりにくい。非効率には最高。作った目的もわからないから捨てるときも迷います。
そうじゃなくて、（形が見えないまま）資料をさんざ集めて、なおざりにしておく。形は見えてないから、時間の経過でその資料を集めた目的すら忘れます。丁寧に資料を集めほっておく。ゴミの生産。
つまり、すべてにおいてこれの反対をすれば効率は飛躍的に向上するはずです。
でも、ホワイトカラーの人は効率を上げたいなどとは案外思っていません。
「一生懸命無駄に精を出す」ことを愛する人は多いものです。
そういう人を偉くした人の方が罪は重いなあ。
生産性は上げたくなくても、地位や年収は上がりたいなあと思っている人は多い。
ラクをしないと成果は出ない (だいわ文庫)
著者：日垣 隆
販売元：大和書房
発売日：2010-02-10
おすすめ度：
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成果を求めないあたり、まだまだ平和なのかもしれません。
ノウハウ・ドゥハウを目の前にして思いっきり捨てた。彼の成果はシュレッター。続きを読む
そこには独特のノウハウ・ドゥハウが詰め込まれていました。
- やたらと綴を作る！
私の場合何種類か大分類でザクッと綴っておいて、あとで必要に応じてわける。
たくさん綴を作っておけば始末もメンドクサイし、どれを見ればいいのかわかりにくい。非効率には最高。作った目的もわからないから捨てるときも迷います。
- ランダムに並べておく！
- とりかかって資料を集めて結論を出さない！
そうじゃなくて、（形が見えないまま）資料をさんざ集めて、なおざりにしておく。形は見えてないから、時間の経過でその資料を集めた目的すら忘れます。丁寧に資料を集めほっておく。ゴミの生産。
- とにかく捨てない！
- 優先順位は考えない！
- メモをとりまくる！
つまり、すべてにおいてこれの反対をすれば効率は飛躍的に向上するはずです。
でも、ホワイトカラーの人は効率を上げたいなどとは案外思っていません。
「一生懸命無駄に精を出す」ことを愛する人は多いものです。
そういう人を偉くした人の方が罪は重いなあ。
生産性は上げたくなくても、地位や年収は上がりたいなあと思っている人は多い。
ラクをしないと成果は出ない (だいわ文庫)著者：日垣 隆
販売元：大和書房
発売日：2010-02-10
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成果を求めないあたり、まだまだ平和なのかもしれません。
ノウハウ・ドゥハウを目の前にして思いっきり捨てた。彼の成果はシュレッター。続きを読む
2010年06月02日
雇用延長が若者を搾取する
定年・・・即・・・採用・・・の知らせを見ることが多くなった。
高年齢者等の雇用の安定等に関する法律一部を改正する法律の概要
を見ると、年金が満額支給される65歳まで、できる限り働いていただくよう法律で定められいる。
給料は半分以下で、契約社員的性質を持つとはいえ、定年後の採用は能力の低下や責任感の欠如を伴う。
長く勤務していただいた方だし、希望する場合は再雇用する方が（次の就職先を探してあげるより）楽なのだけれど。
こんな話がある。
現役時に体を悪くして、かつできる仕事も限られていて、・・・そんな方が再雇用された。
一般的な事務・・・それこそ・・コピーすら満足にできない方だったので、部署は（短期間の）たらい回し。人のよさだけで再雇用という形であった（そこいらあたしはいい会社だと思う）。
部署ではもて余し、再雇用2年目、次回更新は難しい場面。直属の上司は「次回は更新できない」と伝えなければならない（もっとも引き取り手もない）。直属の上司は（先輩である）再雇用者を解雇に近い形にしなければいけない。
それを伝え、関係は悪化。最後は挨拶もなしに去っていった。
直属の上司は苦い思いをし、（実質的な）解雇を申し渡された方も心中察する部分もある。
しかし、それは誰が言うかであって、それこそ、法律で定められた努力義務をずっと守り続けることはできない。組織の存続こそ組織の目的だ。
再雇用の位置づけ
当社の再雇用は、人事考課など一定の基準を持ってなされる・・・はずだ。しかしながら事実上はなあなあの運用で、相当数が再雇用されている。
本来、定年が定められている以上、そこを持って一区切りであって、再雇用は（たとえ年収が半分以下になるにせよ）それはボーナストラックというか、おまけに近い。
だからこそ、「当社では定年となったあなたを1年雇用延長することにしました。しかしながら、1年間の更新であり、後進の採用を優先するほか、人事考課などを勘案し延長しない場合もあります。そういう意味で厳しいとは思いますががんばってください」と因果を含める必要がある。
そういったまずい部分から（組織ごと）逃げている。末端の上司が言わねばならない。誰も引導など渡したくない。しかし、「後進にゆずる」などあらかじめの大義名分があれば。ふりがあれば。
65歳雇用延長の進め方100問100答―改正高年齢者雇用安定法への対応
著者：荻原 勝
販売元：中央経済社
発売日：2005-09
おすすめ度：
クチコミを見る
第一、先輩（上席だった人）は使いにくい。同じ給料でも一生懸命働く若者や女性よりも能力も劣る。
そういった使いにくさのしわ寄せはきっと若者に行く。雇用延長する前から採算割れだった人々から、一定の責任感まで取り上げるわけだし。
ここのところ基本（元）社員丸抱え。以前の公務員のようにそれが若者に安心感を与えればいいが無理だ。
子供手当もずっと続かないのを承知でもらう。もらえるものをもらうのは当然だ。
ただ、丸抱えのつけは誰かが払わなければならない。
その場でいいことが将来にいいとは限らない。
そういった危惧を抱いているのが今の若者ではないか。
高年齢者等の雇用の安定等に関する法律一部を改正する法律の概要
を見ると、年金が満額支給される65歳まで、できる限り働いていただくよう法律で定められいる。
給料は半分以下で、契約社員的性質を持つとはいえ、定年後の採用は能力の低下や責任感の欠如を伴う。
長く勤務していただいた方だし、希望する場合は再雇用する方が（次の就職先を探してあげるより）楽なのだけれど。
こんな話がある。
現役時に体を悪くして、かつできる仕事も限られていて、・・・そんな方が再雇用された。
一般的な事務・・・それこそ・・コピーすら満足にできない方だったので、部署は（短期間の）たらい回し。人のよさだけで再雇用という形であった（そこいらあたしはいい会社だと思う）。
部署ではもて余し、再雇用2年目、次回更新は難しい場面。直属の上司は「次回は更新できない」と伝えなければならない（もっとも引き取り手もない）。直属の上司は（先輩である）再雇用者を解雇に近い形にしなければいけない。
それを伝え、関係は悪化。最後は挨拶もなしに去っていった。
直属の上司は苦い思いをし、（実質的な）解雇を申し渡された方も心中察する部分もある。
しかし、それは誰が言うかであって、それこそ、法律で定められた努力義務をずっと守り続けることはできない。組織の存続こそ組織の目的だ。
再雇用の位置づけ
当社の再雇用は、人事考課など一定の基準を持ってなされる・・・はずだ。しかしながら事実上はなあなあの運用で、相当数が再雇用されている。
本来、定年が定められている以上、そこを持って一区切りであって、再雇用は（たとえ年収が半分以下になるにせよ）それはボーナストラックというか、おまけに近い。
だからこそ、「当社では定年となったあなたを1年雇用延長することにしました。しかしながら、1年間の更新であり、後進の採用を優先するほか、人事考課などを勘案し延長しない場合もあります。そういう意味で厳しいとは思いますががんばってください」と因果を含める必要がある。
そういったまずい部分から（組織ごと）逃げている。末端の上司が言わねばならない。誰も引導など渡したくない。しかし、「後進にゆずる」などあらかじめの大義名分があれば。ふりがあれば。
65歳雇用延長の進め方100問100答―改正高年齢者雇用安定法への対応著者：荻原 勝
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2010年03月10日
”無料のビジネス”の舞台裏 3月10日クローズアップ現代
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一部のディープユーザーに課金。全体の運営費用をまかなう。
これらのモデルは現在「フリーミアム」と呼ばれている。続きを読む
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